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Wesentliche Inhalte - Kommunikation in der Prüfung o Verständlich kommunizieren - Prüfungsangst - Feedback im Rahmen von Prüfungen o zur Leistung o zum Verhalten - Einstellung der Prüfenden o Prüfungsstile - Fehler in der Wahrnehmung und in der Bewertung neue und erfahrene Prüfende

1. Prozesse und Organisation Überblick Gesundheits- und Sozialwesen: Sektoren, Akteure, Steuerungslogiken Prozessdenken: einfache Prozesslandkarte (Aufnahme, Leistung, Entlassung/Überleitung) Organisation kompakt: Aufbau-/Ablauforganisation, Rollen, Informationsflüsse Change – Grundlagen: typische Veränderungsphasen, Umgang mit Widerstand Transfer Sozial und Gesundheit: Begriffs-Übersetzungsmatrix (Hilfe- und Gesamtplan mit Behandlungs- und Pflegeprozess), Fallarbeit Anwendungen: Auswahl eines Praxisfalls 2. Qualitätsmanagement kompakt QM-Grundlagen: Qualitätsverständnis, Ziele, rechtliche Basics QM-Systeme im Überblick: PDCA, ISO 9001, EFQM (Praxisbezug) Methoden – Grundlagen: Ishikawa, 5-Why, Pareto, Prozessdarstellung und Dokumentation Risikomanagement und interne Audits: Nutzen, Rollen, Ablauf Transfer Sozial und Gesundheit: Beschwerde-Workflow im Sozialdienst und Abweichungs- bzw. Maßnahmeplan in der Klinik (PDCA-Logik) Anwendungen: Formulierung eines QM-Ziels und Entwurf eines kurzen Maßnahmenplans (PDCA) 3. Schnittstellen und Projekte Kommunikation und Teamarbeit multiprofessionell: Informationsfluss, Datenschutz – Grundlagen Projektmanagement – Grundlagen: Auftrag, Phasen, Ressourcen, Meilensteine, Controlling Schnittstellen gestalten: interne/externe Partner, Übergaben, Entlassmanagement Transfer Sozial und Gesundheit: Hilfeplangespräch bzw. Netzwerkkonferenz und interdisziplinäre Visite bzw. Entlassmanagement Praxisbeispiele: Erstellung einer Stakeholderkarte und eines schlanken Übergabe- oder Projektsteckbriefs 4. BWL und Controlling grundlegend Rechnungswesen verorten: Bilanz/GuV verstehen, Rolle des Controllings Kosten- und Leistungsrechnung – Grundlagen: Kostenarten, Kostenstellen, Kostenträger; einfache Kalkulationslogik Entgelte und Erlöse im Vergleich: Sozialbereich (Vergütungs- und Leistungsvereinbarungen) sowie DRG, PEPP und Gebührenordnungen Kennzahlen und Abweichungsanalyse: Soll/Ist, einfache Berichte, Prozess- und Leistungskennzahlen Zahlen-Storytelling: drei Kennzahlen interpretieren und einen Maßnahmenvorschlag ableiten Praxisbeispiele: Kennzahlen lesen und Maßnahmen ableiten 5. KI-Grundlagen im Gesundheitswesen Was KI ist: Grundbegriffe, Nutzen, Grenzen, typische Fehlerquellen Datenschutz und Vertraulichkeit: sichere Nutzung in Gesundheit und Soziales Prompting – Grundlagen: Ziel, Rolle, Kontext, Beispiele, Qualitätssicherung KI EU-Verordnung (EU AI Act): Einordnung, Risikoklassen, praktische Konsequenzen Leitplanken: keine personenbezogenen Daten, Quellenprüfung, Dokumentation der KI-Nutzung Anwendungen Vermittlung eines kompakten, praxisnahen Einstieg in das Gesundheitsmanagement zur direkten Anwendung im Berufsalltag. Die Teilnehmer erhalten nach Abschluss des Lehrgangs und bestandenem Abschlusstest das IHK-Zertifikat "Gesundheitsmanagement - Grundlagen (IHK)" Kursvoraussetzungen: Es werden weder ein bestimmter Bildungsabschluss noch eine entsprechende Berufserfahrung vorausgesetzt. Technische Voraussetzungen PC, Apple Mac oder Tablet (ab 7 Zoll) mindestens Microsoft Windows 10 oder macOS 11 oder Android 10 oder iOS 11 oder iPadOS 13 Headset (Kopfhörer mit Mikrofon) Webcam (dringend empfohlen) Internetzugang mit mind. 2 Mbps im Download und 1 Mbps im Upload Per Link gelangen die Teilnehmenden in den virtuellen Klassenraum Der schriftliche Zertifikatstest findet online am eigenen Rechner statt und wird von didaris organisiert. Für die Teilnahme am Test werden nur ein Browser und eine Online-Verbindung benötigt. Ein spezielles Programm muss nicht installiert werden. Mitarbeitende im Gesundheits- und Sozialwesen (z. B. Pflege, Reha, Praxisorganisation, soziale Dienste, Verwaltung) Quereinsteiger/-innen und Umsteiger/-innen aus dem Sozialbereich mit Bezug zu gesundheitsnahen Aufgaben Angehende Teilnehmende der Fortbildung Geprüfte/-r Fachwirt/-in im Gesundheits- und Sozialwesen (IHK) An Grundlagen des Gesundheitsmanagements interessierte Teilnehmende

1. Prozesse und Organisation Überblick Gesundheits- und Sozialwesen: Sektoren, Akteure, Steuerungslogiken Prozessdenken: einfache Prozesslandkarte (Aufnahme, Leistung, Entlassung/Überleitung) Organisation kompakt: Aufbau-/Ablauforganisation, Rollen, Informationsflüsse Change – Grundlagen: typische Veränderungsphasen, Umgang mit Widerstand Transfer Sozial und Gesundheit: Begriffs-Übersetzungsmatrix (Hilfe- und Gesamtplan mit Behandlungs- und Pflegeprozess), Fallarbeit Anwendungen: Auswahl eines Praxisfalls 2. Qualitätsmanagement kompakt QM-Grundlagen: Qualitätsverständnis, Ziele, rechtliche Basics QM-Systeme im Überblick: PDCA, ISO 9001, EFQM (Praxisbezug) Methoden – Grundlagen: Ishikawa, 5-Why, Pareto, Prozessdarstellung und Dokumentation Risikomanagement und interne Audits: Nutzen, Rollen, Ablauf Transfer Sozial und Gesundheit: Beschwerde-Workflow im Sozialdienst und Abweichungs- bzw. Maßnahmeplan in der Klinik (PDCA-Logik) Anwendungen: Formulierung eines QM-Ziels und Entwurf eines kurzen Maßnahmenplans (PDCA) 3. Schnittstellen und Projekte Kommunikation und Teamarbeit multiprofessionell: Informationsfluss, Datenschutz – Grundlagen Projektmanagement – Grundlagen: Auftrag, Phasen, Ressourcen, Meilensteine, Controlling Schnittstellen gestalten: interne/externe Partner, Übergaben, Entlassmanagement Transfer Sozial und Gesundheit: Hilfeplangespräch bzw. Netzwerkkonferenz und interdisziplinäre Visite bzw. Entlassmanagement Praxisbeispiele: Erstellung einer Stakeholderkarte und eines schlanken Übergabe- oder Projektsteckbriefs 4. BWL und Controlling grundlegend Rechnungswesen verorten: Bilanz/GuV verstehen, Rolle des Controllings Kosten- und Leistungsrechnung – Grundlagen: Kostenarten, Kostenstellen, Kostenträger; einfache Kalkulationslogik Entgelte und Erlöse im Vergleich: Sozialbereich (Vergütungs- und Leistungsvereinbarungen) sowie DRG, PEPP und Gebührenordnungen Kennzahlen und Abweichungsanalyse: Soll/Ist, einfache Berichte, Prozess- und Leistungskennzahlen Zahlen-Storytelling: drei Kennzahlen interpretieren und einen Maßnahmenvorschlag ableiten Praxisbeispiele: Kennzahlen lesen und Maßnahmen ableiten 5. KI-Grundlagen im Gesundheitswesen Was KI ist: Grundbegriffe, Nutzen, Grenzen, typische Fehlerquellen Datenschutz und Vertraulichkeit: sichere Nutzung in Gesundheit und Soziales Prompting – Grundlagen: Ziel, Rolle, Kontext, Beispiele, Qualitätssicherung KI EU-Verordnung (EU AI Act): Einordnung, Risikoklassen, praktische Konsequenzen Leitplanken: keine personenbezogenen Daten, Quellenprüfung, Dokumentation der KI-Nutzung Anwendungen Vermittlung eines kompakten, praxisnahen Einstieg in das Gesundheitsmanagement zur direkten Anwendung im Berufsalltag. Die Teilnehmer erhalten nach Abschluss des Lehrgangs und bestandenem Abschlusstest das IHK-Zertifikat "Gesundheitsmanagement - Grundlagen (IHK)" Kursvoraussetzungen: Es werden weder ein bestimmter Bildungsabschluss noch eine entsprechende Berufserfahrung vorausgesetzt. Technische Voraussetzungen PC, Apple Mac oder Tablet (ab 7 Zoll) mindestens Microsoft Windows 10 oder macOS 11 oder Android 10 oder iOS 11 oder iPadOS 13 Headset (Kopfhörer mit Mikrofon) Webcam (dringend empfohlen) Internetzugang mit mind. 2 Mbps im Download und 1 Mbps im Upload Per Link gelangen die Teilnehmenden in den virtuellen Klassenraum Der schriftliche Zertifikatstest findet online am eigenen Rechner statt und wird von didaris organisiert. Für die Teilnahme am Test werden nur ein Browser und eine Online-Verbindung benötigt. Ein spezielles Programm muss nicht installiert werden. Mitarbeitende im Gesundheits- und Sozialwesen (z. B. Pflege, Reha, Praxisorganisation, soziale Dienste, Verwaltung) Quereinsteiger/-innen und Umsteiger/-innen aus dem Sozialbereich mit Bezug zu gesundheitsnahen Aufgaben Angehende Teilnehmende der Fortbildung Geprüfte/-r Fachwirt/-in im Gesundheits- und Sozialwesen (IHK) An Grundlagen des Gesundheitsmanagements interessierte Teilnehmende

Kompakt, verständlich und praxisnah informieren wir Sie über aktuelle Themen und typische Fragestellungen aus dem unternehmerischen Alltag. Sie erhalten einen schnellen Überblick, eine erste rechtliche Einordnung und konkrete Hinweise für die Praxis. Aktuelle Termine Freuen Sie sich auf folgende Kurz-Webinare: 16.09.2026: Entgelttransparenz – der Quick Check Ihre Referentin: Rechtsanwältin Dr. Sara Thienhaus, Taylor Wessing 23.09.2026: Scheinselbstständigkeit – Risiken vermeiden Ihre Referentin: Rechtsanwältin Polina Hufen, BRP Renaud 30.09.2026: Arbeitsverhältnisse möglichst rechtssicher beenden Ihr Referent: Rechtsanwalt Dr. Joachim Reiff, westendLaw Die Teilnahme ist kostenlos . Die Webinare finden über Microsoft Teams statt, die Zugangsdaten erhalten sie zwei Tage vor der Veranstaltung. Wir freuen uns auf Ihre Anmeldung! Weitere Termine im Herbst: 28.10.2026 ► M365 & Datenschutz: Risiken minimieren 04.11.2026 ► Verfahrensdokumentation: GoBD-konform und praxisnah 11.11.2026 ► KI-Verordnung: Informations- und Kennzeichnungspflichten einfach erklärt

Unternehmensführung Mitarbeiterführung Strategie Marketing Kostenrechnung Controlling Deckungsbeitragsrechnung Investitionsmanagement Betriebswirtschaftliche Auswertung ( BWA) Finanzierung Unternehmenssteuern Grundlage des Trainings ist die webbasierte BWL-Simulation management interactive. Hier übernehmen Sie als Unternehmer das Steuer und müssen im Wettbewerb gegen andere Teams Ihr Unternehmen zum Erfolg führen. So lernen Sie praxisnah die Methoden und Techniken der Unternehmensführung und BWL kennen. Sie können im Anschluss betriebswirtschaftliche Zusammenhänge erkennen und Ihr Unternehmen besser führen. Kaufmännische Azubis, duale Studenten im BWL-Bereich, Nachwuchsführungskräfte, Techniker, Betriebsräte

Entgelttransparenz – der Quick Check Dr. Sara Thienhaus, Taylor Wessing 2 Inhalt 1 Einleitung 2 Aktuelle rechtliche Aspekte der EU-EntgTranspRL 3 Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? 4 Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen 5 Ihre Fragen Statistik und Medienwirksamkeit Einleitung1 Frauen verdienten 2025 noch immer 16 % weniger pro Stunde als Männer ( 22,81 € | 27,05 € | Differenz: 4,24 €) bei gleicher Arbeit Gender-Pay-Gap sinkt zwar, liegt aber (bereinigt) bei noch immer 6%: D.h. Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien verdienten im Schnitt 6 % weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen Wahrgenommene Lohnungerechtigkeit ist häufigster Kündigungsgrund – wichtiger als beispielsweise Konflikte mit Vorgesetzten oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten Faire und transparente Vergütung ist zentral für Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit Statistik 4 Medienwirksamkeit 5 Regelungsbereiche Aktuelle rechtliche Aspekte der EU-EntgTranspRL2 Was sind die Geltungsbereiche und wesentlichen Bestandteile der EU-Richtlinie? – ein Auszug Bewerber:innen Arbeitnehmer:innen Arbeitgeber:innen Erhalt von Informationen über die Höhe des Entgelts in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch (Einstiegsentgelt oder Spanne) sowie keine Verpflichtung zur Offenlegung des früheren Entgelts Auskunftsrecht: Zugang zu Informationen über Höhe des Entgelts sowie zum Durchschnittseinkommen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Besserer Zugang zur Justiz für Diskriminierungsopfer: Recht auf vollständige Entschädigung einschließlich Entgeltnachzahlungen sowie der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen und Erstattung von Rechtskosten Stärkung der Rolle von Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertretern: Im Namen der AN können Sammelklagen auf gleiches Entgelt erfolgen Schutz vor Viktimisierung und ungünstiger Behandlung durch den AG Transparenz und Zugänglichkeit zu Informationen und den Kriterien für die Festlegung des Entgelts, des Lohnniveaus und der Entgeltentwicklung (Entgeltbewertungskriterien) Berichterstattung über geschlechtsspezifische Einkommensdifferenzen Entgeltbewertung gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern, wenn die geschlechts- spezifische Einkommensdifferenz mehr als 5% beträgt, die sich nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen lässt und keine Korrektur durch den AG binnen 6 Monaten vorgenommen wird Verlagerung der Beweislast auf die AG: Grundsätzlich obliegt es dem AG, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat Sanktionen einschließlich Geldstrafen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts Art. 7 Art. 5 Art. 15 Art. 14, 16 Art. 9 Art. 18 Art. 10 Art. 17, 23 Art. 6, 8 Art. 25 2 Säulen: Transparenz und Rechtsdurchsetzung 7 Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmer- innen und Arbeitnehmern: Anforderungen der EU-Richtlinie Arbeitgeber sollten folgende Informationen zu ihrer Organisation zur Verfügung stellen: das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt Unternehmen benötigen insofern nachvollziehbare Strukturen, welche diese künftigen Auskunftspflichten ermöglichen. Die Fälligkeit des ersten Berichts nach Inkrafttreten der EU-Richtlinie ist abhängig von der jeweiligen Unternehmensgröße. 8 250 Mitarbeitende nach 4 Jahren und dann im jährlichen Rhythmus z.B. 2027, 2028, 2029 … Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen?3 Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? (1/2) Stärkung in Rechtssicherheit und in faire Vergütungsstrukturen Frühzeitige Identifikation und Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen – insbesondere bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Schaffung von Transparenz und Vertrauen Schaffung von Transparenz und Gerechtigkeit bei der Vergütung Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter:innen steigt Risiko rechtlicher Konsequenzen bei fehlender Compliance mit EU-Richtlinien Rechtliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben (auch im Sozialrecht!) Gleiches gilt bei Fehlern oder Ungenauigkeiten in der Analyse Eingriff in die Tarifautonomie Die EU-Richtlinie sieht keine Angemessenheitsvermutung von Tarifverträgen wie in § 4 EntgTranspG vor Möglichkeit, dass auch tarifvertraglich geregelte Entgeltsysteme künftig stärker überprüft werden müssen; Problem: Art. 9 Abs. 3 GG Risiken Chancen+_ 10 Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? (2/2) Bewerbungs- und Wettbewerbsvorteil Mögliche Identifikation von Einsparungspotenzialen durch die Überprüfung von Gehaltsstrukturen Attraktivität für Talente und Kundenakquise durch nachweisliche Gleichstellungsbemühungen Verbessertes Arbeitgeberimage Schaffung einer positiven Außenwirkung als Arbeitgeber, der sich für die Gleichstellung von Frauen und Männern einsetzt Verbesserung des „Employer Branding“ durch eine transparente und gerechte Bezahlungspolitik, die auch potentielle Bewerber:innen anspricht Verringerte Fluktuation (Ungleiches Gehalt als Kündigungsmotivation Nr. 1) Aufwand und Kosten Aufwand und Kosten für die Durchsetzung einer Entgelt- Analyse Aufwand und Kosten für die Schaffung einer Entgelt- Compliance-Struktur Konfliktpotential Mögliche Konflikte und Unzufriedenheit bei Mitarbeiter:innen, die sich ungerecht behandelt fühlen (durch Transparenzpflichten jetzt Kenntnisnahme über Bezahlpolitik des AG möglich) Mögliche negative Reaktionen von Stakeholdern, die eine solche Analyse als politisch motiviert oder unnötig betrachten 11 Risiken Chancen+_ Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen4 Derzeit für (private) Arbeitgeber in Deutschland noch keine unmittelbare Verpflichtung aus der EU-Richtlinie Allerdings: Grundsatz der geschlechtergerechten Bezahlung von Männern und Frauen bereits im deutschen Recht sowie im EU-Recht verankert: Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen (1/2) Art. 157 AEUV Rechtsprechung des EuGH: insb. Tesco Stores, 3. Juni 2021 – C-624/19 (2) Gleichbehandlungs- Richtlinie 2006/54/EG; insb. Art 4 der RL AGG EntgTranspG Rechtsprechung des BAG; insb. Daimler- Truck, 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 Bereits bestehende Regelungen im Sozialrecht und Strafrecht 13 Arbeitgeber sollten daher zeitnah beginnen, ihre Vergütungsstrukturen im Unternehmen anhand verständlicher und objektiver, nicht geschlechtsspezifischer Kriterien zu überprüfen und (sofern erforderlich) anzupassen. Ferner sollte eine systematische Entgeltanalyse der internen Entgeltlücke (Gender Pay Gap) anhand von Vergleichskriterien für „gleiche/gleichwertige Arbeit“ vorgenommen und dokumentiert werden, um geschlechterspezifische, sachgrundlose Lohnunterschiede zu identifizieren. Auch die betrieblichen Prozesse zur erweiterten Auskunftserteilung sowie zur Berichtspflicht und zum Bewerberverfahren (Recruitingprozess) sollten implementiert und – sofern bereits vorhanden – überprüft werden. Ggf. Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten. Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen (2/2) 14 Ihre Fragen5 16 +49 69 97130-427 s.thienhaus@taylorwessing.com Salary Partnerin Frankfurt Dr. Sara Thienhaus Sara Thienhaus ist Mitglied der Practice Area Employment, Pensions & Mobility und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät nationale und internationale Unternehmen in sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Ihr Beratungsschwerpunkt umfasst sämtliche rechtliche Problemstellungen, die in diesem Zusammenhang auftreten. In fachlicher Hinsicht verfügt sie über eine besondere Expertise im Bereich Arbeitsrechts-Compliance (Arbeitsstrafrecht/ HR-Compliance) und begleitet Unternehmen in diesem Zusammenhang umfassend beim Aufbau und der Implementierung einer HR Compliance- Organisation sowie bei der Durchführung von strukturierten und investigativen Untersuchungsprozessen; insb. „#MeToo-Investigationen.“ Sara Thienhaus absolvierte ihr Studium der Rechtswissenschaften an der Goethe-Universität Frankfurt am Main, wo sie 2016 auch erfolgreich ihre Promotion ablegte. Ihr Rechtsreferendariat durchlief sie am Oberlandesgericht Frankfurt am Main. Seit 2020 geht sie ihrer Tätigkeit als Anwältin bei Taylor Wessing nach. Sprachen Deutsch, Englisch Ihre Ansprechpartnerin Beratungsschwerpunkte Employment, Pensions & Mobility Standardabschnitt Folie 1: Entgelttransparenz – der Quick Check Folie 2: Inhalt Einleitung Folie 3: Einleitung Folie 4: Statistik Folie 5: Medienwirksamkeit Aktuelle rechtliche Aspekte Folie 6: Aktuelle rechtliche Aspekte der EU-EntgTranspRL Folie 7: Was sind die Geltungsbereiche und wesentlichen Bestandteile der EU-Richtlinie? – ein Auszug Folie 8: Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmer-innen und Arbeitnehmern: Anforderungen der EU-Richtlinie Entgelttransparenz Folie 9: Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? Folie 10: Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? (1/2) Folie 11: Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? (2/2) Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen Folie 12: Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen Folie 13: Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen (1/2) Folie 14: Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen (2/2) Entgelttransparenz und Datenschutz Folie 15: Ihre Fragen Folie 16: Ihre Ansprechpartnerin

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• Webinarreihe Recht & Steuern

Scheinselbstständigkeit – Risiken vermeiden Polina Hufen, BRP Renaud ○ Praxisfall zum Einstieg: „Unser Freelancer ist doch selbstständig.“ • IT-Spezialist • seit 3 Jahren für das Unternehmen tätig • arbeitet 5 Tage pro Woche • feste Kernarbeitszeit 9–17 Uhr • nutzt Laptop und Software des Unternehmens • nimmt an Teammeetings teil • Urlaubszeiten werden abgestimmt • monatliche Rechnung • Vertrag nennt ihn ausdrücklich „selbstständigen IT-Berater“ ○ Selbstständig oder Beschäftigter? Freelancer, freie Mitarbeit & Co. – Wann wird Selbstständigkeit zum Beschäftigungsverhältnis? 2 ○ Denn die entscheidende Frage lautet nicht: Was steht auf der Rechnung? ○ Und auch nicht allein: Was steht im Vertrag? ○ Sondern: Wie wird die Zusammenarbeit tatsächlich gelebt? Genau an diesem Punkt beginnt das Risiko der Scheinselbstständigkeit. Nicht der Vertrag allein ist entscheidend ! 3 ○ Formal selbstständig – tatsächlich abhängig beschäftigt ○ § 7 Abs. 1 SGB IV ○ Beschäftigung ist insbesondere gekennzeichnet durch: 1. Weisungsgebundenheit 2. Eingliederung in die Arbeitsorganisation ○ Entscheidend ist die Gesamtbetrachtung des Einzelfalls. 4 Was bedeutet Scheinselbstständigkeit? ○ Entscheidend ist das „gelebte“ Auftragsverhältnis. ○ Vertragliche Regelung ↓ tatsächliche Durchführung ↓ ○ Gesamtwürdigung ○Wenn Vertrag und tatsächliche Durchführung auseinanderfallen, können die tatsächlichen Verhältnisse entscheidend sein. 5 Die wichtigste Grundregel: Vertrag ≠ Realität ○ Denn eine der häufigsten Fehlvorstellungen lautet: „Wir haben einen Freelancer-Vertrag. Also haben wir auch einen Freelancer.“ = Das stimmt so nicht. ○ Natürlich ist der Vertrag wichtig. Er beschreibt zunächst, was die Parteien vereinbaren. ○ Aber wenn der Vertrag auf dem Papier Selbstständigkeit vorsieht und die Zusammenarbeit in der Realität wie ein Arbeitsverhältnis funktioniert, hilft die Überschrift „Freelancer-Vertrag“ nicht weiter. ○ Deshalb sollten Unternehmen nicht nur ihre Verträge überprüfen. ○ Sie müssen sich vor allem anschauen: Wie arbeiten wir tatsächlich mit diesen Personen? 6 Die Risikoampel ○ Eher selbstständig • eigene Arbeitsorganisation • freie Zeiteinteilung • mehrere Auftraggeber • eigene Betriebsmittel • eigenes Unternehmerrisiko • eigene Preisgestaltung • eigene Kundenakquise 7 ○ Einzelfall prüfen • langfristige Zusammenarbeit • überwiegend ein Auftraggeber • Nutzung von Kundensystemen • regelmäßige Abstimmungen • Tätigkeit beim Kunden vor Ort ○ Merkmale eines normalen Arbeitsverhältnisses • feste Arbeitszeiten • Urlaubsabstimmung/-genehmigung • laufende konkrete Weisungen • Eingliederung in Teams/Hierarchien • Dienst-/Schichtplan • Tätigkeit wie vergleichbare Arbeitnehmer • kein eigenes Unternehmerrisiko Die Kriterien beruhen auf den von DRV und Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungsmaßstäben; maßgeblich bleibt die Gesamtwürdigung. Ein-Personen-Unternehmen „Nur eine Person“ ≠ automatisch scheinselbstständig Entscheidend ist die tatsächliche unternehmerische Tätigkeit Spricht für Selbstständigkeit • eigene Kunden und eigene Akquise • mehrere Auftraggeber • eigene Preisgestaltung • eigene Betriebsmittel • freie Organisation von Zeit und Tätigkeit • eigenes wirtschaftliches Risiko • Auftreten unter eigener Firma / eigener Marktauftritt 8 Genauer hinschauen • dauerhaft nur ein Auftraggeber • langfristige Zusammenarbeit • Tätigkeit überwiegend beim Auftraggeber • Nutzung von dessen Infrastruktur • regelmäßige Abstimmungen Besonders kritisch • feste Arbeitszeiten • Urlaubs-/Abwesenheitsabstimmung wie bei Arbeitnehmern • konkrete fachliche oder persönliche Weisungen • Eingliederung in die Hierarchie • Tätigkeit wie ein vergleichbarer Mitarbeiter • kein eigenes Unternehmerrisiko Merksatz: Nicht die Größe des Unternehmens entscheidet – sondern die unternehmerische Eigenständigkeit. Was spricht für Beschäftigung? Besonders relevant: ○ Weisungen • Wann? • Wo? • Wie? • Mit welchen Arbeitsmitteln? 9 ○ Eingliederung • Teamstrukturen • interne Prozesse • Dienstpläne • Meetings • Berichtslinien ○ Fehlendes Unternehmerrisiko • kein eigenes Kapital • keine eigenen Kunden • keine eigene Preisgestaltung • kein echtes Verlustrisiko Ein echter Selbstständiger trägt grundsätzlich das Risiko, dass sich sein unternehmerischer Einsatz wirtschaftlich nicht lohnt. Er verfügt über eigene Betriebsmittel, kalkuliert Preise und trägt wirtschaftliche Chancen und Risiken. Genau diese unternehmerische Freiheit ist ein wichtiger Unterschied zum Arbeitnehmer. ○ Der Unternehmer im Auftragnehmer ○ Selbstständige Tätigkeit bedeutet typischerweise: • eigene Organisation • eigene Betriebsmittel • freie Gestaltung der Tätigkeit • eigenes wirtschaftliches Risiko • eigene Kunden • eigene Preisgestaltung • Möglichkeit, Aufträge abzulehnen • Auftreten am Markt als Unternehmer ○ Wichtig: Kein einzelnes Merkmal entscheidet. 10 Was spricht für echte Selbstständigkeit? ○ Und genau hier liegt ein wichtiger Praxispunkt: Ein Unternehmen kann nicht einfach sämtliche unternehmerischen Entscheidungen des Freelancers/freien Mitarbeiters übernehmen und gleichzeitig erwarten, dass dieser sozialversicherungsrechtlich als Unternehmer behandelt wird. 11 ○ „Das machen wir doch bei allen Freelancern so …“ ○ Besonders kritisch: • Freelancer wird in Organigramm aufgenommen • eigene E-Mail-Adresse wie Mitarbeiter • feste Arbeitszeiten • Urlaubsanträge • Krankmeldungen • Teilnahme an Mitarbeitergesprächen • Nutzung von Dienstplänen • Weisungen durch Vorgesetzte • dauerhaft gleiche Tätigkeit wie Arbeitnehmer • automatische Verlängerungen ohne neue Projektdefinition 12 Typische Risikofallen im Unternehmen 13 Warum ist das Thema für die Geschäftsführung relevant? • Sozialversicherungsbeiträge können nachgefordert werden • mögliche Säumniszuschläge • Compliance- und Organisationsrisiko • bei bestimmten Konstellationen persönliche Haftungsfragen • Risiko betrifft nicht nur HR, sondern die Unternehmensleitung ○ Sozialversicherungsbeiträge: Nachforderung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags ○ Wird im Rahmen einer Prüfung festgestellt, dass eine vermeintlich selbstständige Tätigkeit tatsächlich eine Beschäftigung war, können Sozialversicherungsbeiträge nachgefordert werden. ○ Rückwirkende Betrachtung: Betriebsprüfung kann vergangene Zeiträume erfassen ○ Säumniszuschläge: zusätzliche finanzielle Belastung ○ Weitere Rechtsfolgen ○ je nach Einzelfall arbeits-, steuer- und ggf. strafrechtliche Fragen ○ Die Rentenversicherung prüft Arbeitgeber regelmäßig, grundsätzlich mindestens alle vier Jahre. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich zur Zahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags verpflichtet; § 28e SGB IV umfasst auch Säumniszuschläge. ○ Deshalb sollte man das Thema nicht erst dann prüfen, wenn eine Betriebsprüfung bereits läuft. 14 Die Folgen für das Unternehmen - Was passiert, wenn die DRV anders entscheidet? ○ „Der externe Vertriebsmitarbeiter“ ○ Vertrag: selbstständiger Handelsvertreter / Berater ○ Tatsächlich: • arbeitet ausschließlich für Unternehmen A • Montag–Freitag • Firmenlaptop • wöchentliche Vertriebsmeetings • feste Zielvorgaben • Vorgaben zur Kundenbearbeitung • Urlaub wird mit Vertriebsleiter abgestimmt • monatliche Pauschalvergütung ○ Welche Punkte würden Sie vor einer Betriebsprüfung hinterfragen? 15 Fallbeispiel für Geschäftsführer ○ 5 Schritte zur Risikominimierung: ○ 1. Bestandsaufnahme Welche Freelancer arbeiten tatsächlich wie? ○ 2. Vertrag prüfen Passt der Vertrag zur tatsächlichen Tätigkeit? ○ 3. Praxis prüfen Wie wird die Zusammenarbeit tatsächlich gelebt? ○ 4. Risikofälle identifizieren Wo häufen sich arbeitnehmertypische Merkmale? ○ 5. Status klären Bei Zweifeln: Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV ○ Es wird von der Deutschen Rentenversicherung Bund durchgeführt und kann von Auftraggeber oder Auftragnehmer beantragt werden. 16 Was kann das Unternehmen tun? § 7a SGB IV ○ Zuständig ist die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund. ○ Das Verfahren kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn die Beteiligten ernsthafte Zweifel haben, ob tatsächlich eine selbstständige Tätigkeit vorliegt. ○ Möglich sind insbesondere: • Statusfeststellung • Prognoseentscheidung vor Tätigkeitsbeginn: Der Status kann bereits vor Aufnahme der Tätigkeit geprüft werden. • Gruppenfeststellung / gutachterliche Äußerung bei gleichen Auftragsverhältnissen • Prüfung von Dreieckskonstellationen ○ Die DRV entscheidet aufgrund einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls. 17 Statusfeststellungsverfahren ○ Noch ein aktueller Hinweis für die Praxis: ○ Die Deutsche Rentenversicherung bietet seit Juni 2026 einen: „Selbstcheck Erwerbsstatus“ ○ Damit können Auftraggeber und Auftragnehmer anhand der relevanten Kriterien eine erste Einschätzung erhalten. ○ Kostenlos · anonym · unverbindlich ○ liefert eine erste Orientierung ○ ersetzt aber keine verbindliche Statusfeststellung ○ Wenn es also um einen konkreten risikobehafteten Fall geht, sollte man sich nicht auf das Ergebnis eines Online-Selbstchecks verlassen. 18 Selbstcheck Erwerbsstatus ① Vertrag allein schützt nicht. Entscheidend ist die tatsächliche Durchführung. ② Nicht das einzelne Merkmal entscheidet. Entscheidend ist das Gesamtbild der Tätigkeit. ③ Risiko früh erkennen. Bei Zweifeln: prüfen und ggf. Status feststellen lassen. 19 Die 3 wichtigsten Takeaways ○ Nicht: Vertrag rückdatieren Zusammenarbeit einfach „auf dem Papier“ ändern Weisungen nur anders nennen Problem ignorieren ○ Sondern: tatsächliche Zusammenarbeit analysieren Vertrag und Praxis abgleichen Sachverhalt dokumentieren rechtlich prüfen lassen ggf. Statusfeststellungsverfahren einleiten 20 Was tun, wenn Zweifel bestehen? Aussage Einordnung „Nur ein Auftraggeber = automatisch Arbeitnehmer“ Nicht automatisch „Mehrere Auftraggeber = automatisch selbstständig“ Nicht automatisch „Ein guter Vertrag schützt uns“ Vertrag allein reicht nicht „Freelancer dürfen nicht in unseren Räumen arbeiten“ Nicht zwingend „Entscheidend ist die tatsächliche Zusammenarbeit“ 21 „Mythos oder Fakt?“ 22 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Fragen ??? Kontakt: Polina Hufen Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht BRP Renaud & Partner mbB polina.hufen@brp.de Folie 1: Scheinselbstständigkeit – Risiken vermeiden Folie 2: Freelancer, freie Mitarbeit & Co. – Wann wird Selbstständigkeit zum Beschäftigungsverhältnis? Folie 3: Nicht der Vertrag allein ist entscheidend ! Folie 4: Was bedeutet Scheinselbstständigkeit? Folie 5: Die wichtigste Grundregel: Vertrag ≠ Realität Folie 6 Folie 7: Die Risikoampel Folie 8: Ein-Personen-Unternehmen „Nur eine Person“ ≠ automatisch scheinselbstständig Entscheidend ist die tatsächliche unternehmerische Tätigkeit Folie 9: Was spricht für Beschäftigung? Folie 10: Was spricht für echte Selbstständigkeit? Folie 11 Folie 12: Typische Risikofallen im Unternehmen Folie 13: Warum ist das Thema für die Geschäftsführung relevant? Folie 14: Die Folgen für das Unternehmen - Was passiert, wenn die DRV anders entscheidet? Folie 15: Fallbeispiel für Geschäftsführer Folie 16: Was kann das Unternehmen tun? Folie 17: Statusfeststellungsverfahren Folie 18: Selbstcheck Erwerbsstatus Folie 19: Die 3 wichtigsten Takeaways Folie 20: Was tun, wenn Zweifel bestehen? Folie 21: „Mythos oder Fakt?“ Folie 22: Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Fragen ??? Kontakt: Polina Hufen Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht BRP Renaud & Partner mbB polina.hufen@brp.de

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• Webinarreihe Recht & Steuern

Die Weltwirtschaft verändert sich rasant – und mit ihr die Chancen, Anforderungen und Herausforderungen für exportorientierte Unternehmen. Um Sie auch künftig noch gezielter , praxisnah und bedarfsorientiert beraten und unterstützen zu können, möchten wir Sie besser kennenlernen. Mit Ihrer Teilnahme an der Umfrage helfen Sie uns, unsere Angebote im Bereich Export und internationale Märkte noch passgenauer auf Ihre Bedürfnisse abzustimmen. Daher bitten wir Sie, an unserer kurzen Umfrage teilzunehmen und uns mitzuteilen, in welche Länder Sie exportieren. Die Beantwortung dauert nur 3-5 Minuten – Ihre Angaben helfen uns, relevante Zielmärkte zu identifizieren, passende Veranstaltungen und Informationsangebote zu entwickeln und unsere Unterstützung noch stärker an Ihrer Praxis auszurichten. Selbstverständlich werden Ihre Angaben vertraulich behandelt.? Vielen Dank für Ihre Unterstützung!✨

Grundlagen der Immobilienwirtschaft Einführung in den Immobilienmarkt Immobilienarten und ihre Besonderheiten Marktanalyse und Standortbewertung Rechtliche Grundlagen Maklerrecht (§ 34c GewO, Makler- und Bauträgerverordnung) Mietrecht und Wohnungseigentumsrecht Kaufvertragsrecht und Notarverfahren Datenschutz und Verbraucherschutz Finanzierung und Bewertung Grundlagen der Immobilienfinanzierung Beleihungswerte und Kreditarten Immobilienbewertung und Wertermittlungsverfahren Vertrieb, Marketing und Kommunikation Akquise-Strategien und Kundengewinnung Exposé-Erstellung und Objektpräsentation Verkaufspsychologie und Verhandlungstechniken Praxisbezug und Fallstudien Erstellung von Maklerverträgen Besichtigungen und Kundengespräche Praxisnahe Fallstudien und Simulationen Die Teilnehmer erhalten nach Abschluss des Lehrgangs und bestandenem Abschlusstest das IHK-Zertifikat "Immobilienmakler/-in (IHK)". Kursvoraussetzungen Es werden weder ein bestimmter Bildungsabschluss noch eine entsprechende Berufserfahrung vorausgesetzt. Technische Voraussetzungen PC, Apple Mac oder Tablet (ab 7 Zoll) mindestens Microsoft Windows 10 oder macOS 11 oder Android 10 oder iOS 11 oder iPadOS 13 Headset (Kopfhörer mit Mikrofon) Webcam (dringend empfohlen) Internetzugang mit mind. 2 Mbps im Download und 1 Mbps im Upload Per Link gelangen die Teilnehmenden in den virtuellen Klassenraum Der schriftliche Zertifikatstest findet online am eigenen Rechner statt und wird von didaris organisiert. Für die Teilnahme am Test werden nur ein Browser und eine Online-Verbindung benötigt. Ein spezielles Programm muss nicht installiert werden. - Personen, die sich auf die Tätigkeit als Immobilienmakler vorbereiten - Mitarbeiter aus verwandten Branchen (z. B. Finanzdienstleistungen, Bauwesen) - Existenzgründer im Immobilienbereich - Quereinsteiger in den Immobilienbereich