1D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | GemeinsamFürFachkräfte DIHK-Report Fachkräfte 2021 Fachkräfteengpässe schon über Vorkrisenniveau 2 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 Impressum Herausgeber und Copyright © Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V. (DIHK) | Berlin | Brüssel DIHK Berlin Postanschrift: 11052 Berlin | Hausanschrift: Breite Straße 29 | Berlin-Mitte Telefon: 030 20308-0 | Telefax: 030 20308-1000 DIHK Brüssel Hausanschrift: 19 A-D, Avenue des Arts | B-1000 Bruxelles Telefon: +32-2-286-1611 | Telefax: +32-2-286-1605 info@dihk.de www.dihk.de Facebook www.facebook.com/DIHKBerlin Twitter http://twitter.com/DIHK_News Redaktion Dr. Stefan Hardege, DIHK, Bereich „Gesundheitswirtschaft, Beschäftigung, Organisationsentwicklung“, Ulrike Friedrich, DIHK, Bereich „Ausbildung“ Grafik Friedemann Encke, DIHK Alle Rechte liegen beim Herausgeber. Ein Nachdruck – auch auszugsweise – ist nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Herausgebers gestattet. Bildnachweis © Getty Images Stand November 2021 3D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | Methodik Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) hat im Rahmen seiner DIHK-Konjunkturumfrage im Herbst 2021 die In- dustrie- und Handelskammern (IHKs) gebeten, die Unternehmen u. a. auch zum Themenfeld Fachkräftesicherung zu befragen. Der DIHK-Auswertung liegen je nach Fragestellung bis zu 23.000 Unternehmensantworten zugrunde. Nach Wirtschafts- bereichen stammen die Antworten aus der Industrie (28 Pro- zent), aus der Bauwirtschaft (sechs Prozent), aus dem Handel (22 Prozent) und aus den Dienstleistungen (44 Prozent). Die Untergliederung nach Unternehmensgröße weist 50 Pro- zent kleine Unternehmen mit bis zu 19 Beschäftigten aus, 40 Prozent mittlere Unternehmen mit 20 bis 199 Beschäftigten sowie acht Prozent mittelgroße Unternehmen mit 200 bis 999 Beschäftigten. Zwei Prozent der Antworten entfallen auf große Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern. Die IHKs gestalten ihre Stichprobe so aus, dass ein repräsen- tatives Stimmungsbild der gewerblichen Wirtschaft vor Ort abgebildet ist (branchen-, regionen- sowie unternehmensgrö- ßenbezogen geschichtete Stichprobe). Die Aggregation auf Bundesebene erfolgt über eine regionale und branchenbezo- gene Gewichtung. Die Antworten der regelmäßigen Konjunk- turfragen von Betriebsstätten mit mehr als 500 Beschäftigten sind mit dem Faktor 2 und die Antworten von Betriebsstätten mit mehr als 1.000 Beschäftigten mit dem Faktor 3 gewichtet. Bei den hier gestellten Fragen zur Fachkräftesicherung wird auf die Gewichtung nach Größenklassen verzichtet Inhalt Methodik 3 Das Wichtigste in Kürze 4 I. Noch mehr Fachkräfteengpässe als vor der Krise 5 II. Unternehmen suchen am häufigsten beruflich Qualifizierte – Tendenz steigend 7 III. Wie reagieren die Unternehmen? 10 IV. Fachkräftemangel – mit gravierenden Folgen 20 DIHK-Empfehlungen 25 Fragebogen 27 4 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 Das Wichtigste in Kürze Noch mehr Fachkräfteengpässe als vor der Krise • Mehr als jedes zweite der 23.000 antwortenden Unterneh- men kann offene Stellen zumindest teilweise nicht beset- zen, weil es keine passenden Arbeitskräfte findet. Damit sind aktuell bereits mehr Unternehmen von Stellenbeset- zungsschwierigkeiten betroffen als vor der Corona-Krise im Herbst 2019. • Die größten Engpässe bestehen in der Bauwirtschaft (66 Prozent), die von der Krise nicht so stark getroffen wur- de wie Industrie, Handel und Dienstleister. Den stärksten Anstieg der Stellenbesetzungsprobleme gegenüber dem Vorjahr (Herbst 2020) berichten die Industrieunternehmen (von 29 auf 53 Prozent). Unternehmen suchen am häufigsten beruflich Qualifizierte – Tendenz steigend • 57 Prozent der Unternehmen, die Stellen nicht besetzen können, suchen erfolglos Personen mit dualer Berufsausbil- dung. Hier haben die Engpässe merklich zugenommen, denn dies sind acht Prozentpunkte mehr als bei der letzten DIHK- Umfrage zu diesem Thema (Herbst 2018). • Auch Absolventinnen und Absolventen mit Weiterbildungsab- schluss sind gesucht – hier berichtet jedes dritte von Engpäs- sen betroffene Unternehmen von einer erfolglosen Suche. • Hochschulabsolventinnen und -absolventen werden beson- ders in Branchen mit IT-Bezug gesucht, was die Knappheit der IT-Experten dokumentiert. Wie reagieren die Unternehmen? • Mit der Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität wollen die meisten Unternehmen auf Engpässe reagieren (53 Prozent). Neben dem Gehalt zählen z.B. Möglichkeiten zum flexiblen und mobilen Arbeiten dazu. • Knapp jedes zweite Unternehmen (46 Prozent) möchte seine eigene Ausbildung weiter intensivieren, um perspektivisch die Fachkräftebasis zu sichern. • An dritter Stelle (34 Prozent) steht die Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, damit mehr Eltern am Arbeitsleben teilnehmen, aber auch ihre Arbeitszeiten ausweiten können. Die Corona-Pandemie mit geschlossenen Schulen und Kitas hat noch einmal deutlich gemacht, wie wichtig eine gute Vereinbarkeit für das Funktionieren der Betriebe ist. • Die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte ist für jedes dritte Unternehmen (34 Prozent) eine Option. Das Fachkräf- teeinwanderungsgesetz, das die Zuwanderung aus Nicht- EU-Staaten gerade für beruflich Qualifizierte erleichtern soll, trat im März 2020 in Kraft und wurde zunächst von der Pandemie ausgebremst. In den kommenden Monaten kann es einem Praxistest unterzogen werden. Fachkräftemangel – mit gravierenden Folgen • Der Fachkräftemangel stellt nicht nur die direkt betroffenen Unternehmen vor Herausforderungen, sondern die Volks- wirtschaft insgesamt. Zukunftsprojekte wie Digitalisierung, Klimaschutz oder Infrastruktur- und Wohnungsbau sind auf ausreichend Fachkräfte in den Betrieben angewiesen. • Neben der Mehrbelastung der Belegschaften (61 Prozent) sorgen sich viele Unternehmen um steigende Arbeitskosten (58 Prozent) als Folge von Engpässen. Gehen diese in die Preise ein, wäre das vor dem Hintergrund der anziehenden Inflation eine nicht zu vernachlässigende Entwicklung. • 43 Prozent der Unternehmen erwarten, dass sie Aufträge verlieren oder ablehnen oder ihr Angebot reduzieren müssen, wenn das nötige Personal fehlt. Dieser Anteil hat sich im Ver- gleich zu 2019 weiter erhöht (damals 39 Prozent). Hier zeigt sich besonders deutlich, dass weite Teile der Wirtschaft durch Engpässe in einzelnen Bereichen in Mitleidenschaft gezogen werden können – z.B. wenn Vorprodukte fehlen, Lieferkapa- zitäten eingeschränkt sind, IT-Experten für die Digitalisierung im Mittelstand nicht verfügbar sind oder Bauprojekte schei- tern, weil für Planung und Ausführung zu wenig Fachkräfte vorhanden sind. 5D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | I. Noch mehr Fachkräfteengpässe als vor der Krise Die deutsche Volkswirtschaft steht nicht nur bei der Bewälti- gung der Pandemiefolgen, sondern auch durch die Digitalisie- rung der Geschäftsprozesse, den Kampf gegen den Klimawandel und durch den verschärften demografischen Wandel vor großen und langfristigen Modernisierungsherausforderungen. Um diese Herkules-Aufgaben der Zukunft zu stemmen, benötigt die deut- sche Wirtschaft Fachkräfte. Der vorliegende DIHK-Report macht jedoch deutlich, dass die gesuchten Fachkräfte in den Unterneh- men mehr und mehr zum Engpassfaktor werden. Aktuell berichtet mehr als jedes zweite Unternehmen (51 Prozent), dass es längerfristig offene Stellen zumindest teilwei- se nicht besetzen kann. Damit ist der deutliche Rückgang der Stellenbesetzungsprobleme, der sich im Herbst 2020 infolge der Corona-Pandemie und dem zwischenzeitlichen Einbruch der Personalnachfrage eingestellt hatte, bereits jetzt wieder aufge- zehrt. Im letzten Herbst konnten 32 Prozent der Unternehmen Stellen nicht besetzen, das waren 15 Prozentpunkte weniger als im Herbst 2019. 51 Prozent hatten vor Jahresfrist, insbesondere pandemiebedingt, keinen Personalbedarf – aktuell sind dies 34 Prozent. Obwohl die Pandemiefolgen in vielen Unternehmen noch nicht überstanden sind, der Wirtschaftsaufschwung ins Stocken gerät und bezüglich der weiteren Entwicklung erhebli- che Unsicherheiten bestehen1, sind die Besetzungsprobleme am aktuellen Rand sogar größer als vor der Krise. Nur 15 Prozent der Unternehmen berichten derzeit von problemloser Stellenbe- setzung, vor der Krise waren es mit 17 Prozent etwas mehr.2 Der Fachkräftemangel ist für die Unternehmen bereits wieder das größte Geschäftsrisiko – dies nennen 59 Prozent. Nachdem dieser schon vor der Krise als Top-Risiko galt, war der Wert im Frühsom- mer 2020 coronabedingt zwischenzeitlich auf 26 Prozent gefallen. Energie- und Rohstoffpreise folgen aktuell mit 58 Prozent und die wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen mit 43 Prozent.3 1 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Aufschwung droht ausgebremst zu werden – Standort Deutschland attraktiver für Unternehmen gestalten, DIHK-Konjunkturumfrage Herbst 2021, Berlin 2021. 2 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Fachkräftesuche bleibt Herausforderung, DIHK-Report Fachkräfte 2020, Berlin 2020. 3 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Aufschwung droht ausgebremst zu werden – Standort Deutschland attraktiver für Unternehmen gestalten, DIHK-Konjunkturumfrage Herbst 2021, Berlin 2021. 51 32 53 29 66 55 45 29 50 31 15 18 19 21 9 12 14 18 13 17 34 51 27 49 25 33 41 53 37 52 Gesamt 2021 Gesamt 2020 Industrie 2021 Industrie 2020 Bau 2021 Bau 2020 Handel 2021 Handel 2020 Dienstleistungen 2021 Dienstleistungen 2020 Können Sie in Ihrem Unternehmen derzeit offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil Sie keine passenden Arbeitskräfte finden? Nach Wirtschaftszweigen – in Prozent ja, Stellen können nicht besetzt werden 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 nein, keine Probleme nein, derzeit kein Personalbedarf 6 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 Größte Besetzungsprobleme in der Bauwirtschaft – stärkster Anstieg in der Industrie Besonders in der Bauwirtschaft bestehen weiterhin Schwie- rigkeiten. Dort bleiben bei zwei Drittel der Betriebe Stellen unbesetzt – nur neun Prozent beurteilen die Besetzung als problemlos. Der Bau war von den Auswirkungen der Krise weniger stark betroffen als Industrie, Handel und Dienstleistun- gen, daher fällt der Anstieg im Vorjahresvergleich auch nicht so deutlich aus (plus elf Prozentpunkte). In der Industrie zeigt sich dagegen ein merkliches Plus von 24 Prozentpunkten, dort kann zurzeit mehr als jedes zweite Unternehmen Stellen nicht wie gewünscht besetzen (53 Prozent). Auch bei den Dienstleistern (50 Prozent; plus 19 Prozentpunkte) und im Handel (45 Prozent; plus 16 Prozentpunkte), bei denen besonders viele Betriebe in den zurückliegenden Monaten der Pandemie von Geschäftsein- bußen getroffen wurden, steigen die Besetzungsschwierigkeiten aktuell wieder an. Viele Branchen betroffen 67 Prozent der Gesundheits- und Sozialdienstleister (u.a. wirtschaftliche Geschäftsbetriebe von Krankenhäusern oder Arztpraxen, Kindertagesstätten, Pflegeheime, ambulante Alten- und Pflegedienste) können offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil sie keine passenden Fachkräfte finden. Viele Betriebe aus diesem Bereich sind seit Monaten besonders ge- fordert und benötigen Personal, das jedoch bereits seit etlichen Jahren knapp ist. Hinzu kommt, dass Betriebe auch Beschäftigte verloren haben, die sich vor dem Hintergrund der Pandemie andere Tätigkeiten gesucht haben. In der Bauwirtschaft insgesamt und in einzelnen Teilbereichen des Baus wie z.B. dem Ausbaugewerbe (72 Prozent) und dem Tiefbau (67 Prozent), aber auch in Architektur- und Ingenieur- büros (58 Prozent), sind die Personalprobleme besonders stark ausgeprägt. Viele private wie öffentliche Bauvorhaben und nicht zuletzt die Erweiterung und Modernisierung der öffentlichen Verkehrs- und Kommunikationsinfrastruktur können damit ausgebremst werden, selbst wenn die Finanzierung für solche Vorhaben gesichert ist. Personalknappheit in der öffentlichen Verwaltung mit Blick auf nötige Genehmigungsverfahren sowie Materialknappheiten sind weitere Hürden in diesem Kontext. Bei Ersterem könnten perspektivisch digitale Verfahren helfen und zur Beschleunigung beitragen. Im Gastgewerbe treten die Stellenbesetzungsprobleme deutli- cher denn je zu Tage, nachdem die Betriebe dort besonders von Lockdown-Maßnahmen betroffen waren. Der Anteil mit solchen Schwierigkeiten hat sich im Vorjahresvergleich von 31 Prozent auf 66 Prozent mehr als verdoppelt. Im Herbst 2019 – vor der Krise – waren es 57 Prozent. Mit ihrer jetzigen Nachfrage nach Arbeitskräften dürften viele Betriebe versuchen, Stellen wieder zu besetzen, die im Zuge des Lockdowns verloren gegangen sind. Nicht selten haben Beschäftigte zu Zeiten geschlosse- ner Hotels und Restaurants alternative Tätigkeiten in anderen Branchen gefunden und sind dort geblieben, was die Suche der Gastronomie zur Herausforderung macht. Die Gruppe der Investitionsgüterproduzenten (wie z.B. Maschi- nenbau, Hersteller von EDV-Geräten, Fahrzeugbau) ist ebenfalls überdurchschnittlich häufig mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert (57 Prozent). Investitionen sind ein Schlüssel für nachhaltiges Wachstum und Zukunftsfähigkeit. Allerdings sehen die Unternehmen einen erheblichen Investitionsbedarf im öffentlichen und privaten Bereich.4 Fehlende Fachkräfte bei den dafür relevanten Herstellern können die nötigen Investitionen verringern. Schwierigkeiten besonders im Mittelstand Mit größerer Belegschaft nimmt der Anteil der Unternehmen zu, die Stellen nicht wie geplant besetzen können (64 Prozent der Unternehmen mit 20 bis 199 und 66 Prozent mit 200 bis 999 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; bei Großunternehmen mit über 1.000 Beschäftigten sind es 59 Prozent). Bei der Interpre- tation ist zu beachten, dass größere Unternehmen regelmäßig Personal suchen und daher im Vergleich mit KMU auch der Anteil höher ist, der Stellen nicht besetzen kann. Dennoch gelingt diesen Unternehmen im Vergleich mit kleinen Betrieben die Stellenbesetzung etwas öfter ohne Probleme: so berichten etwa 29 Prozent der Großunternehmen und 22 Prozent in der Größenklasse 200 bis 999 Beschäftigte von problemloser Stellenbesetzung, während dies bei den kleinen mit bis zu 19 Beschäftigten elf Prozent sind. Jedes dritte dieser KMU mit bis zu 19 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann Stellen nicht besetzen. Dieser Wert liegt deshalb unter dem Durchschnitt der Gesamtwirtschaft, weil in den kleinsten und kleinen Betrieben derzeit in weniger als jedem zweiten Betrieb überhaupt nach Personal gesucht wird. Deshalb ist dort der Anteil derer, die längerfristig Stellen nicht besetzen können, unterdurchschnittlich stark ausgeprägt. 37 Prozent der Betriebe mit bis zu 19 Mitarbeitenden können ihre Stellen nicht besetzen. Suchen sie jedoch, so gestaltet sich die Einstellung von Personal schwierig (nur elf Prozent berichten von einer problemlosen Stellenbesetzung). 4 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Entscheiden, investieren, gemeinsam Zukunft sichern, IHK-Unternehmens barometer zur Bundestagswahl 2021, Berlin 2021. 7D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | Die regionale Auswertung der Stellenbesetzungsproblematik zeigt: Der Norden (52 Prozent) liegt einen Prozentpunkt über dem Durchschnitt, der Westen (47 Prozent) und Osten (45 Prozent) liegen unter dem Durchschnitt. Allerdings berichten die Betriebe im Osten am seltensten von einer problemlosen Stellenbesetzung (dort ist zugleich der Anteil ohne Personalbe- darf im Vergleich am höchsten). Wenn die Betriebe dort suchen, stehen sie vor erheblichen Herausforderungen, die häufig auf die dort weiter vorangeschrittene demografische Entwicklung zurückgehen. 58 Prozent der Betriebe im Süden haben länger- fristig Probleme, ihre Stellen zu besetzen. Der überproportional hohe Wert im Süden hängt insbesondere mit der Wirtschafts- struktur der Region zusammen. Im Süden Deutschlands finden sich vermehrt die größeren Betriebe der Industrie. II. Unternehmen suchen am häufigsten beruflich Qualifizierte – Tendenz steigend Zur Einschätzung der gesuchten Qualifikationen wurden im Rahmen der Umfrage diejenigen Unternehmen, die derzeit Stel- len längerfristig nicht besetzen können gebeten, anzugeben, für welches Qualifikationsniveau sie erfolglos Arbeitskräfte suchen. Unternehmen, die entweder keinen Personalbedarf haben oder denen problemlos die Einstellung gelingt, werden im Folgenden nicht berücksichtigt. Mehr als jedes zweite Unternehmen (57 Prozent), das länger- fristig Stellen nicht besetzen kann, sucht erfolglos Facharbei- terinnen und Facharbeiter mit einer abgeschlossenen Berufs- ausbildung. Diese beruflich Qualifizierten waren bereits 2018 die am stärksten nachgefragten Personen einer Belegschaft (49 Prozent).5 Trotz der schwierigen Umstände der Corona-Pande- mie ist der Wert in dieser Zeit um ganze acht Prozentpunkte gestiegen. Hatte die Umfrage zuvor von einem klaren Trend auf hohem Niveau gesprochen, hat der Wert nun einen Höchststand erreicht. Beruflich Qualifizierte werden – nicht erst seit diesem Jahr – händeringend gesucht. 32 51 64 66 59 11 13 16 22 29 57 36 20 12 11 Können Sie in Ihrem Unternehmen derzeit offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil Sie keine passenden Arbeitskräfte finden? Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr ja, offene Stellen können nicht besetzt werden nein, keine Probleme bei der Besetzung nein, derzeit kein Personalbedarf 5 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Fachkräfteengpässe groß – trotz schwächerer Konjunktur, DIHK-Arbeits- marktreport 2019, Berlin 2019. 8 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 Auch die Absolventinnen und Absolventen einer höheren Berufsbildung – einer Weiterbildung, zum Meister oder Fach- wirt – suchen die Unternehmen auf nahezu konstant hohem Niveau vergeblich: 36 Prozent (2018: 38 Prozent) der Betriebe, die Fachkräfte längerfristig nicht finden können, suchen höher Qualifizierte der beruflichen Bildung. Hierbei ist es wichtig, diese quantitativ in den Arbeitsmarkt einzuordnen. Ihre Anzahl ist im Verhältnis zu Absolventinnen und Absolventen einer dualen Ausbildung oder zu Hochschulabsolventinnen und -absolventen deutlich geringer. Damit deutet der Wert von 36 Prozent der Unternehmen, die erfolglos suchen, auf erhebliche Engpässe in diesem Qualifikationsbereich hin. Jährlich nehmen die IHKs in der Höheren Berufsbildung etwa 60.000 Prüfungen ab. Bundes- weit haben schätzungsweise rund 2,5 Millionen Erwerbstätige einen solchen wertigen Abschluss der Höheren Berufsbildung und haben sich zum Fachwirt, Meister, Bilanzbuchhalter oder Betriebswirt weitergebildet. Zum Vergleich: Die Zahl der Hoch- schulabgehenden liegt allein pro Jahr bei rund einer halben Million, während fast 400.000 Personen jährlich erfolgreich ihre Erstausbildung abschließen. Die erfolglose Suche nach Hochschulabsolventen beschäftigt mit 32 Prozent ähnlich viele Unternehmen - auch hier zeigt sich eine hohe Konstanz (2018: 33 Prozent). In 35 Prozent der Un- ternehmen bestehen die Besetzungsprobleme auch für Stellen ohne Ausbildung und formalen Abschluss. Im Vergleich zu 2018 ist dieser Wert um fünf Prozentpunkte gestiegen. Duale Ausbildung ist das Rückgrat des deutschen Mittelstands Die Schwierigkeiten, Kandidatinnen und Kandidaten mit dualer Ausbildung zu gewinnen, bestehen in allen Wirtschaftszweigen – besonders ausgeprägt sind sie im Handel (63 Prozent). Etwas schwieriger als im Durchschnitt fällt es auch den Unterneh- men des Baugewerbes und der Industrie (jeweils 60 Prozent), Fachkräfte mit Berufsabschluss zu finden. Bei den Dienstleistern sind es 53 Prozent. Zu den einzelnen Branchen, in denen Absol- ventinnen und Absolventen der dualen Ausbildung besonders häufig ohne Erfolg gesucht werden, zählen z.B. Kfz-Handel und -Reparatur (72 Prozent), Hersteller von Metallerzeugnissen (67 Prozent), das Gastgewerbe (66 Prozent) sowie der Maschinen- bau (64 Prozent). Fachkräfte mit einem Berufsabschluss einer dualen Ausbil- dung werden am häufigsten in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 1.000 Mitarbeitenden erfolglos gesucht. Das kann darauf zurückgeführt werden, dass der deutsche Mittelstand selbst überproportional viel ausbildet und deshalb um die hohen Qualifikationen von Ausbildungsabsolventinnen und Absolventen weiß. Die größeren Besetzungsschwierigkeiten von KMU im Vergleich zu Großunternehmen können einerseits auf die anzahlmäßig hohe Nachfrage nach Ausbildungsabsol- ventinnen und -absolventen und andererseits auf die niedri- gere Bekanntheit von kleineren Unternehmen zurückgeführt 2018 2021 Handel 2018 2021 Bau 2018 2021 Industrie 2018 2021 Gesamt 2018 2021 Dienstleistungen 27 57 41 20 30 63 37 19 31 51 45 31 30 60 44 30 25 52 46 32 32 60 41 31 30 49 38 33 35 57 36 32 39 53 31 3534 46 32 37 Für welches Qualifikationsniveau suchen Sie ohne Erfolg Arbeitskräfte? nach Wirtschaftszweigen - in Prozent Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. ohne abgeschlossene Berufsausbildung Duale Berufsausbildung Fachwirt/Meister oder anderer Weiterbildungsabschluss (Fach-)Hochschulabschluss 9D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | werden. Großunternehmen sind aufgrund ihrer Produkte häufig bekannter, was bei der Besetzung von Stellen von Vorteil sein kann. Erfolgreich mit Höherer Berufsbildung Besonders oft vergeblich nachgefragt werden die Absolven- tinnen und Absolventen der Höheren Berufsbildung in der Bauwirtschaft (44 Prozent) und in der Industrie (41 Prozent). Bei den einzelnen Branchen stehen die Energieversorger (64 Prozent) – dort sind Kandidatinnen und Kandidaten mit Weiterbildungsabschluss sogar am häufigsten gesucht –, Finanz- und Versicherungsdienstleister (57 Prozent), Hersteller elektrischer Ausrüstungen (49 Prozent) sowie der hochwertige Maschinenbau (47 Prozent) mit an der Spitze. Der Transforma- tionsprozess der Wirtschaft mit Schwerpunkten bei Klimawan- del, Energiewende, Digitalisierung und Elektrifizierung kann dafür mitverantwortlich sein. Zudem sind es eher größere Unternehmen, die erfolglos nach diesen Personen suchen. Dies gilt z.B. für die Hälfte der Betriebe mit 200 bis unter 1.000 Beschäftigten, aber nur für rund jedes vierte Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitenden. IT sucht Personen mit Hochschulabschluss Lücken bei der Stellenbesetzung mit Hochschulabsolventinnen und -absolventen zeigen sich besonders häufig bei Dienst- leistungsunternehmen (35 Prozent) und in der Industrie (31 Prozent). Hier stehen u.a. Programmierer (90 Prozent), IT- sowie Informationsdienstleister (86 Prozent bzw. 83 Prozent) an der Spitze der suchenden Branchen, was die Knappheit der IT-Ex- perten zum Ausdruck bringt. Auch die Bereiche Forschung und Entwicklung (68 Prozent) sowie Elektro-Spitzentechnologie (60 Prozent) suchen überdurchschnittlich oft vergeblich. Engpässe bei den MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissen- schaften, Technik) machen sich deutlich bemerkbar. In den Großunternehmen hat die Suche nach Personen mit (Fach-)Hochschulabschluss ein höheres Gewicht – dort stehen sie mit 74 Prozent an der Spitze, während es in KMU mit weni- ger als 200 Beschäftigten 28 Prozent sind. Kandidaten ohne Berufsabschluss sind gefragter denn je Mehr als jedes dritte Unternehmen gibt an, auch Stellen für Personen ohne Ausbildung nicht besetzen zu können. Dieses gilt in besonderem Maße für Dienstleister (39 Prozent). Der Gesamtwert hat sich gegenüber 2018 um fünf Prozentpunk- te und gegenüber 2016 um elf Prozentpunkte erhöht.6 Dies 36 37 36 29 21 54 57 58 58 47 29 28 37 50 46 27 25 29 49 74 Für welches Qualifikationsniveau suchen Sie ohne Erfolg Arbeitskräfte? nach Beschäftigtengrößenklassen - in Prozent 1 bis 9 ohne abgeschlossene Berufsausbildung Duale Berufsausbildung Fachwirt/Meister oder anderer Weiterbildungsabschluss (Fach-)Hochschulabschluss 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. 10 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 ist ein Hinweis darauf, dass etliche Betriebe nicht mehr nur Fachkräfteengpässe, sondern zunehmend Arbeitskräfteeng- pässe auch im niedrigen Qualifikationsbereich haben. Be- troffen sind insbesondere Branchen, in denen auch einfache Tätigkeiten gefragt sind wie z.B. Sicherheitswirtschaft (81 Prozent), Reinigungsdienste (80 Prozent), Straßenverkehr, Schienennahverkehr (74 Prozent) sowie Gebäudebetreuung, Garten- und Landschaftsbau (59 Prozent). Gerade in Bran- chen, die in früheren Umfragen bereits ein hohes Niveau an vergeblich suchenden Unternehmen für dual Qualifizierte gezeigt hatten, ergibt sich gleichermaßen ein hoher Anteil an Unternehmen, die diese Stellen nun (auch) mit Arbeitskräften ohne Berufsabschluss besetzen würden. So können 68 Prozent der Betriebe der Gastronomie selbst Tätigkeiten, für die kein formaler Abschluss benötigt wird, nicht besetzen. Gleiches gilt für den Bereich Verkehr & Lagerei: 65 Prozent derer, die ihre Stellen langfristig nicht besetzen können, suchen hierfür ungelernte Kräfte. Der Anstieg in einigen Branchen ist nicht zuletzt eine Folge der Pandemie. Ungelernte Kräfte wie z.B. Minijobber, Schüler, Studenten, Rentner sowie Personen ohne beruflichen Abschluss haben im Lockdown die zwischenzeitlich geschlossenen Betriebe z.B. in der Gastronomie verlassen, nun fällt es den Betrieben zunehmend schwer, Ersatz zu finden. Hinzu kommt, dass infolge der erschwerten Zuwanderung aus dem Ausland als Coronafolge weniger Arbeitskräfte nach Deutschland kommen konnten und auch teilweise noch nicht wieder können. Aus Sicht der Personen, die über keinen formalen Berufsab- schluss verfügen, bietet die Suche der Unternehmen Chancen für einen Einstieg in Beschäftigung. Mittel- und langfristig soll- ten sich junge Menschen jedoch nicht auf diese derzeit guten Beschäftigungsperspektiven verlassen und stattdessen mit dem erfolgreichen Abschluss einer dualen Ausbildung ein Funda- ment für ihre Zukunft bauen. Beschäftigte, die trotz fehlenden Abschlusses, in den Unternehmen eine Beschäftigung gefunden haben, sind gut beraten, ihr Wissen sukzessive weiterzuentwi- ckeln. Die Transformation der Wirtschaft wird häufig zu komple- xeren Anforderungen führen, denen mit Qualifizierung begegnet werden kann. Auch für Arbeitslose entstehen Chancen auf Beschäftigung. So verfügt rund jeder zweite Arbeitslose insgesamt und zwei Drittel der Arbeitslosen im SGB II-Bezug über keine abgeschlossene Berufsausbildung. Von 2015 bis 2019 (also vor der Corona-Krise) ist die Arbeitslosenquote der Personen ohne Ausbildung von 20,3 Prozent auf 17,0 Prozent gefallen. Auch für Geflüchtete, die oftmals keine (formale) Qualifizierung haben, bieten sich hier Gelegenheiten für den Weg in den Arbeitsmarkt. III. Wie reagieren die Unternehmen? Arbeitgeberattraktivität ganz oben auf der Agenda Fachkräftesicherung ist in erster Linie eine Aufgabe für die Unternehmen selbst – dabei brauchen sie aber die passenden Rahmenbedingungen, um erfolgreich sein zu können. An der Spitze der betrieblichen Aktivitäten steht die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, die von 53 Prozent der Unterneh- men genannt wird, die Stellen nicht besetzen können.7 Damit hat sie im Vergleich zum Herbst 2016, als diese Frage zuletzt im Rahmen des DIHK-Arbeitsmarktreports gestellt wurde, an Be- deutung gewonnen (damals mit 47 Prozent auf Rang zwei)8. Die Dienstleister nennen diese Option etwas häufiger als Industrie, Handel und Bauwirtschaft. Beim Werben um gesuchte Fachkräfte kommt es bereits seit einigen Jahren immer stärker darauf an, sich als Unternehmen als gute Alternative gegenüber den Wettbewerbern zu prä- sentieren. Dabei spielt eine attraktive Bezahlung eine wich- 6 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Fachkräfteengpässe groß – trotz schwächerer Konjunktur, DIHK-Arbeits- marktreport 2019, Berlin 2019. 7 Im Folgenden werden in diesem Kapitel die Unternehmen betrachtet, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. Unter- nehmen, die entweder keinen Personalbedarf haben oder denen problemlos die Einstellung gelingt, werden im Folgenden nicht berücksichtigt. 8 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Fachkräftesicherung gewinnt weiter an Bedeutung, DIHK-Arbeitsmarktreport 2017, Berlin 2017. Gesamt 29% Industrie 29% Bau 22% Dienstleistungen 30% Stärkung der Mitarbeiter- kompetenzen für Digitalisierung und/oder Strukturwandel Handel 31% Industrie 28%Gesamt 34% Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Bau 25% Dienstleistungen 40%Handel 33% Industrie 26%Gesamt 28% Beschäftigung / Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten Bau 28% Dienstleistungen 29%Handel 29% Industrie 50%Gesamt 53% Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Bau 48% Dienstleistungen 57%Handel 50% Industrie 35% Bau 16% Dienstleistungen 22%Handel 20%Gesamt 25% Investition in technische Lösungen Industrie 49% Bau 52% Dienstleistungen 41%Handel 52%Gesamt 46% Mehr Ausbildung Industrie 35% Bau 35% Dienstleistungen 29%Handel 34%Gesamt 32% Mehr Weiterbildung Industrie 32% Bau 37% Dienstleistungen 38%Handel 25%Gesamt 34% Einstellung von Fach- kräften aus dem Ausland Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können 11D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | tige, aber längst nicht die einzige Rolle. Möglichkeiten und Ausgestaltung von flexiblem und mobilem Arbeiten gewinnen aus Sicht der Beschäftigten bei der Wahl des Arbeitgebers an Gewicht. Unternehmen – auch in vermeintlich unattraktiveren Regionen – haben z.B. durch Digitalisierung, Vernetzung und virtuelle Kommunikationsformate die Möglichkeit, Fachkräfte von sich zu überzeugen, weil z.B. ein Umzug mit der Familie nicht nötig ist. Durch die verstärkten digitalen Instrumente und die damit verbundene Möglichkeit, Dienstreisen, In- und Auslandsflüge etc. durch effiziente Alternativen zu ersetzen, können Unternehmen potenzielle Bewerber zudem mit ihrem Engagement beim Klimaschutz ansprechen. Auch flache Hier- archien, ein hohes Maß an Selbständigkeit und Verantwortung beim Arbeiten sowie ein gutes, wertschätzendes und kollegia- les Umfeld können wichtige Attraktivitätsfaktoren sein. Zu den Branchen, die in besonderem Maße auf eine Steigerung der Attraktivität setzen, zählen z.B. die IT-Dienstleister (71 Pro- zent), die Informationswirtschaft (69 Prozent) und das Kredit- gewerbe (67 Prozent). Auch die Gesundheits- und Sozialdienst- leister (61 Prozent) sehen vielfach Steigerungspotenzial. Hier dürften nicht zuletzt die oftmals als wenig attraktiv geltenden Arbeitszeiten eine Rolle spielen, die es anhand anderer Maßnah- men zu kompensieren gilt. Ebenso sind viele Zeitarbeitsbetriebe bestrebt, ihre Attraktivität für die Beschäftigten zu steigern (66 Prozent) und damit auch vermeintliche Kritikpunkte an diesem Geschäftsmodell, die in der Öffentlichkeit zuweilen geäußert werden, durch gute Beispiele zu widerlegen. Für Großunternehmen steht die Steigerung der Attraktivität deutlich an erster Stelle bei den Maßnahmen zur Fachkräfte- sicherung (72 Prozent). Bei größeren Mittelständlern mit 200 bis unter 1.000 Beschäftigten sind es mit 67 Prozent nicht viel weniger. Bei den kleinen Unternehmen mit bis zu 20 Beschäf- tigten liegt der Wert bei 47 Prozent. Häufig haben größere Unternehmen mehr finanziellen Spielraum für attraktivitäts- steigernde Maßnahmen, aber auch organisatorisch lassen sich z.B. mobiles und flexibles Arbeiten als eine solche Maßnahme dort leichter organisieren. Und schließlich gehören auch Ange- bote zur Gesundheitsförderung und -beratung verstärkt in den Instrumentenkasten der Arbeitgeberattraktivität. Engagement für Ausbildung Fast jedes zweite Unternehmen möchte mit einer Intensi- vierung der eigenen Ausbildung auf aktuelle und künftige Engpässe reagieren. Verglichen mit Ergebnissen aus dem Herbst 2016 zeigt sich ein leichter Rückgang (von 51 auf 46 Prozent). Dass es in erster Linie Fachkräfte mit dualer Berufs- ausbildung sind, die in den Betrieben häufig fehlen, erklärt dieses betriebliche Engagement für den eigenen Nachwuchs. Schwierigkeiten in der jüngeren Vergangenheit, geeignete Azubis zu finden, können ein Grund für den leichten Rückgang sein. Fast 20.000 Betriebe haben zuletzt keine Bewerbung auf ihre Ausbildungsplätze erhalten, was die Ausbildungsneigung mindert.9 Die demografische Entwicklung mit abnehmenden Schülerzahlen und einem Negativsaldo bezüglich der in den Arbeitsmarkt Eintretenden gegenüber den Austretenden von mehr als 350.000 im Jahr erschwert zudem die betrieblichen Anstrengungen. Eine hohe Studierneigung der Schulabgänge- rinnen und -abgänger kommt hinzu. 9 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, DIHK-Ausbildungsumfrage 2019, Berlin 2019. Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung: Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 0 10 20 8030 40 50 60 70 72 67 54 49 46 Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. 12 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 Besonders Handel und Bau (jeweils 52 Prozent) sowie Industrie (49 Prozent) wollen mit mehr Ausbildung auf Engpässe reagieren. Gerade dort ist auch die erfolglose Suche nach beruflich Qualifizierten ein besonderes Problem. Bei den Dienstleistern sind es mit 41 Prozent etwas weniger – dort ist gleichzeitig der Anteil höher, der auch Stellen für Kandidaten ohne Abschluss nicht besetzen kann. An der Spitze der Branchen stehen u. a. Kfz-Handel und -Reparatur (63 Prozent), das Holzgewerbe (59 Prozent), die Gummi- und Kunststoffindustrie, Glas, Keramik, Steineverarbeitung (jeweils 54 Prozent) sowie der Hochbau (53 Prozent), für die damit die Intensivierung der Ausbildung an erster Stelle im gesamten Maßnahmenkatalog zur Fachkräftesicherung steht. Während im Süden (49 Prozent), im Norden (47 Prozent) und im Westen (46 Prozent) der Anteil der Unternehmen, der mit mehr Ausbildung auf Stellenbesetzungsprobleme reagieren will, sehr ähnlich ist, liegt dieser im Osten mit 38 Prozent deutlich darunter. Die vergleichsweise kleinteilige Wirtschaftsstruktur mit weniger Ausbildungsbetrieben kann hierfür eine Erklärung sein. Auch die im Osten weiter vorangeschrittene demografische Entwicklung kann eine Rolle spielen, weil die Betriebe wissen, dass weniger Auszubildende zur Verfügung stehen. Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung: mehr Ausbildung Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 48 55 50 39 34 0 10 20 30 40 50 60 Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Mehr als jedes dritte Unternehmen (34 Prozent) möchte als Reakti- on auf Fachkräfteengpässe die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Mit entsprechenden Maßnahmen lassen sich nicht nur Beschäftigte mit Familienaufgaben für den Betrieb neu gewinnen bzw. halten, sondern auch eine Ausweitung der Arbeitszeiten die- ser Beschäftigten ermöglichen. Gerade bei der Beschäftigung von Frauen in Teilzeit besteht hier in Deutschland Potenzial. So arbeiten ca. die Hälfte der Frauen in Teilzeit, wobei dies eine durchschnittli- che Wochenarbeitszeit von knapp über 20 Stunden bedeutet. Im Vergleich mit dem DIHK-Arbeitsmarktreport 2017 hat die Verbesserung der Vereinbarkeit aus Sicht der Unternehmen an Bedeutung gewonnen. Damals nannten dies 29 Prozent und diese Option lag auf dem fünften Rang – nun auf Rang drei. Nicht zuletzt die Erfahrungen in den zurückliegenden Monaten der Corona-Pandemie haben deutlich gemacht, wie wichtig eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf für das Funktionie- ren der betrieblichen Abläufe und für die Fachkräftesicherung insgesamt ist. Gesamt 29% Industrie 29% Bau 22% Dienstleistungen 30% Stärkung der Mitarbeiter- kompetenzen für Digitalisierung und/oder Strukturwandel Handel 31% Industrie 28%Gesamt 34% Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Bau 25% Dienstleistungen 40%Handel 33% Industrie 26%Gesamt 28% Beschäftigung / Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten Bau 28% Dienstleistungen 29%Handel 29% Industrie 50%Gesamt 53% Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Bau 48% Dienstleistungen 57%Handel 50% Industrie 35% Bau 16% Dienstleistungen 22%Handel 20%Gesamt 25% Investition in technische Lösungen Industrie 49% Bau 52% Dienstleistungen 41%Handel 52%Gesamt 46% Mehr Ausbildung Industrie 35% Bau 35% Dienstleistungen 29%Handel 34%Gesamt 32% Mehr Weiterbildung Industrie 32% Bau 37% Dienstleistungen 38%Handel 25%Gesamt 34% Einstellung von Fach- kräften aus dem Ausland Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können 13D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | Insbesondere die Dienstleister wollen die Vereinbarkeit weiter erleichtern (40 Prozent), es folgen Handel (33 Prozent), Industrie (28 Prozent) und Bau (25 Prozent). Unter anderem die Möglich- keiten für flexibles Arbeiten – zeitlich und mobil – erleichtern die Vereinbarkeit und lassen sich häufiger, wenn auch nicht immer, im Dienstleistungsbereich durchführen. Besonders die Bildungswirtschaft (54 Prozent), die Gesundheits- und Sozial- dienstleister (53 Prozent), das Kreditgewerbe (51 Prozent) sowie Rechts- und Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung (50 Prozent) planen Schritte für mehr Vereinbarkeit. Auch das Gastgewerbe sieht häufig diese Notwendigkeit (45 Prozent). Dort bestehen infolge der nicht immer familienkompatiblen Öffnungszeiten vielfach besondere Herausforderungen, hier gute Lösungen zu finden. Aber auch in Industriebetrieben z.B. aus den Bereichen der Elektro-Spitzentechnologie (43 Prozent) sowie bei Herstel- lern von Datenverarbeitungsgeräten (42 Prozent) steht das The- ma Vereinbarkeit überdurchschnittlich häufig auf der Agenda. Eher selten wird die Erleichterung der Vereinbarkeit dagegen z.B. von Unternehmen aus dem Tiefbau, der Gummi- und Kunststoffindustrie (jeweils 21 Prozent) sowie der Zeitarbeit (22 Prozent) genannt. Da i.d.R. größere Unternehmen organisatorische und mit- unter kostenintensive Maßnahmen zur Vereinbarkeit (bis hin zum eigenen Betriebskindergarten) anbieten können, nimmt mit der Betriebsgröße der Anteil der Nennungen zu. So sind es in Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftig- ten 33 Prozent, in Großunternehmen 51 Prozent. Gerade kleine Betriebe können jedoch mit vielen niedrigschwelligen Maßnahmen und einer gelebten familienfreundlichen Kultur ebenfalls erhebliche Akzente setzen.10 Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung: Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 0 10 20 30 40 50 60 51 41 33 33 33 Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. 10 Das beim DIHK angesiedelte Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ stellt dazu viele Best-Practice-Beispiele und wei- tere Informationen für Unternehmen bereit. Gesamt 29% Industrie 29% Bau 22% Dienstleistungen 30% Stärkung der Mitarbeiter- kompetenzen für Digitalisierung und/oder Strukturwandel Handel 31% Industrie 28%Gesamt 34% Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Bau 25% Dienstleistungen 40%Handel 33% Industrie 26%Gesamt 28% Beschäftigung / Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten Bau 28% Dienstleistungen 29%Handel 29% Industrie 50%Gesamt 53% Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Bau 48% Dienstleistungen 57%Handel 50% Industrie 35% Bau 16% Dienstleistungen 22%Handel 20%Gesamt 25% Investition in technische Lösungen Industrie 49% Bau 52% Dienstleistungen 41%Handel 52%Gesamt 46% Mehr Ausbildung Industrie 35% Bau 35% Dienstleistungen 29%Handel 34%Gesamt 32% Mehr Weiterbildung Industrie 32% Bau 37% Dienstleistungen 38%Handel 25%Gesamt 34% Einstellung von Fach- kräften aus dem Ausland Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können 14 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 Fachkräfte aus dem Ausland Mit der Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland will mehr als jedes dritte Unternehmen mit Stellenbesetzungsproblemen künftig auf Personalengpässe reagieren (34 Prozent) – im DIHK-Arbeits- marktreport 2017 waren es 30 Prozent.11 Bereits in den letzten Jahren vor Ausbruch der Corona-Pandemie trug die Beschäftigung von Arbeitskräften aus dem Ausland mehr als zur Hälfte zum Job- wachstum bei. Die Arbeitskräfte stammen dabei zum Großteil aus den EU-Mitgliedstaaten, für die Arbeitnehmerfreizügigkeit gilt. Mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) wurden in Deutschland Möglichkeiten geschaffen, um die Zuwanderung aus Nicht-EU- Staaten zu erleichtern. Da das Inkrafttreten des FEG zum 1.3.2020 mit dem Ausbruch der Pandemie zusammenfiel, konnte es noch keinem wirklichen Praxistest unterzogen werden. Zum einen brach die Personalnachfrage der Betriebe zu großen Teilen ein. Zum anderen waren die Verwaltungsstrukturen z.B. bei den Botschaften im Ausland sowie den Ausländerbehörden im Inland infolge der Corona-Krise erheblich gestört und zwischenzeitlich war infolge von Mobilitätseinschränkungen und Reisebeschränkungen eine Einreise nach Deutschland nicht möglich. Besonders Dienstleister (38 Prozent) und Bauwirtschaft (37 Prozent) wollen künftig Personal aus dem Ausland einstellen, aber auch in der Industrie (32 Prozent) sind es nicht viel we- niger. Beim Blick in die Branchen stehen Betriebe aus den Be- reichen Gastgewerbe (60 Prozent), Textilgewerbe (50 Prozent), Gesundheits- und Sozialdienstleister (50 Prozent), Verkehr und Lagerei (44 Prozent) sowie das Ausbaugewerbe (43 Prozent) mit am häufigsten ganz oben, wenn es um die Einstellung ausländischer Fachkräfte geht. Im Gastgewerbe ist dies sogar die meist genannte Reaktion der Betriebe. Erhebliche Personal- engpässe im Inland, aber bereits auch viele Erfahrungen in der Vergangenheit mit Einstellung und Integration, können hierfür u.a. ausschlaggebend sein.12 Vergleichsweise geringe Anforde- rungen an deutsche Sprachkenntnisse oder an das (formale) Qualifikationsniveau machen eine Beschäftigung von auslän- dischen Arbeitskräften zudem dort mitunter einfacher. 11 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Fachkräftesicherung gewinnt weiter an Bedeutung, DIHK-Arbeitsmarktreport 2017, Berlin 2017. 12 Im Gesundheitsbereich bestehen z.B. unterschiedliche Projekte – u.a. im Rahmen von Vermittlungsabsprachen der Bundesagen- tur für Arbeit. Der DIHK informiert, berät und unterstützt Unternehmen und interessierte Fachkräfte im Ausland und in Deutschland bei Fragen rund um Zuwanderung, Anerkennung sowie zu Fragen zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz mit unterschiedlichen Projekten: Hand in Hand for International Talents gewinnt qualifizierte Fachkräfte aus Drittstaaten für deutsche Unternehmen. Als Pilot- projekt baut es Kooperationsstrukturen auf und erprobt Prozesse für eine geregelte Fachkräfteeinwanderung aus nicht-europäi- schen Ländern für Fachkräfte in ausgewählten IHK-Berufen, gefördert durch das BMWi und in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit. Unternehmen Berufsanerkennung (UBA) unterstützt Unternehmen bei der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte auf vielfäl- tige Weise. Zum Beispiel können Unternehmen über ein digitales Tool auf der Projektwebsite ihre Fragen rund um die Fachkräfte- einwanderung und Berufsanerkennung stellen und individuelle Antworten erhalten. Darüber hinaus bietet UBA Mustervorlagen und FAQs für die Umsetzung von Anpassungsqualifizierungen und bringt Unternehmen mit teilanerkannten Fachkräften ganz praktisch über die Matching Datenbank UBAconnect zusammen. Gefördert wird das Projekt vom BMBF. ProRecognition berät an zehn AHK-Standorten Fachkräfte mit akademischem und beruflichem Abschluss zu ihren Anerken- nungschancen. Darüber hinaus unterstützen die Berater mit passgenauen Angeboten zu Sprachqualifikationen, der Visabeantra- gung, der Vorbereitung der Bewerbungsunterlagen und der Jobsuche. Das Projekt wird vom BMBF gefördert. Gesamt 29% Industrie 29% Bau 22% Dienstleistungen 30% Stärkung der Mitarbeiter- kompetenzen für Digitalisierung und/oder Strukturwandel Handel 31% Industrie 28%Gesamt 34% Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Bau 25% Dienstleistungen 40%Handel 33% Industrie 26%Gesamt 28% Beschäftigung / Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten Bau 28% Dienstleistungen 29%Handel 29% Industrie 50%Gesamt 53% Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Bau 48% Dienstleistungen 57%Handel 50% Industrie 35% Bau 16% Dienstleistungen 22%Handel 20%Gesamt 25% Investition in technische Lösungen Industrie 49% Bau 52% Dienstleistungen 41%Handel 52%Gesamt 46% Mehr Ausbildung Industrie 35% Bau 35% Dienstleistungen 29%Handel 34%Gesamt 32% Mehr Weiterbildung Industrie 32% Bau 37% Dienstleistungen 38%Handel 25%Gesamt 34% Einstellung von Fach- kräften aus dem Ausland Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können https://www.dihk-service-gmbh.de/de/unsere-projekte/fachkraefte-standortsicherung/hand-in-hand-for-international-talents https://www.unternehmen-berufsanerkennung.de https://www.dihk-service-gmbh.de/de/prorecognition-28680 15D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | Aber auch Unternehmen des Bereichs F&E (49 Prozent), Pro- grammierung (42 Prozent) und Architektur, Ingenieurdesign sowie des hochwertigen Maschinenbaus (jeweils 38 Prozent) nennen überdurchschnittlich oft die Beschäftigungsperspekti- ven ausländischer Fachkräfte. Hier dürften eher hohe Qualifika- tionsanforderungen vorliegen. Oftmals sind Hochschulabschlüs- se gefragt, die i.d.R. international einfacher zu vergleichen sind, womit die Bewertung der Qualifikation und mögliche Besonder- heiten im deutschen Ausbildungssystem keine so großen Hür- den darstellen, wie dies in anderen Berufen der Fall sein kann, für die es z.B. im Ausland keine entsprechende Berufsausbildung gibt. Gleichfalls spielen fehlende deutsche Sprachkenntnisse eine nicht so große Rolle, wenn die Geschäftssprache beispiels- weise englisch ist – was in den genannten Bereichen nicht unüblich sein dürfte. Die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland wird nahezu von Unternehmen aller Größenordnungen in ähnlichem Umfang genannt (zwischen 31 und 37 Prozent), bei den Großunter- nehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten ist der Wert am geringsten (27 Prozent). Diese Unternehmen sind aus Sicht der inländischen Beschäftigten oft besonders attraktiv und bieten gute Beschäftigungsperspektiven, so dass der Blick ins Ausland dort nicht ganz so häufig ist. Weiterbildung intensivieren Die Weiterbildung ist für viele Unternehmen eine wichtige Strategie zur Fachkräftesicherung, die etwa jedes dritte Unter- nehmen neben den schon bestehenden Angeboten noch weiter intensivieren will. Dies gilt in der Industrie und im Bau in etwas stärkerem Ausmaß als in den anderen Wirtschaftszweigen. Zunehmende sowie sich z.T. schnell ändernde Anforderungen an die Beschäftigten machen das Lebenslange Lernen immer mehr zur Voraussetzung für die dauerhafte Beschäftigungsfä- higkeit im Betrieb. Die Weiterbildung der Beschäftigten ist in den Unternehmen bereits vielfach verankert (2019 haben die Unternehmen in Deutschland mehr als 40 Mrd. Euro in Weiter- bildung investiert, drei Jahre zuvor waren es 34 Mrd. Euro)13. Daher sind der weiteren Intensivierung auch Grenzen gesetzt. Insgesamt beteiligen sich aktuell knapp 88 Prozent der Unter- nehmen an betrieblicher Weiterbildung – gegenüber 2010 ist das ein Anstieg um rund fünf Prozentpunkte. Die Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung hat am aktuellen Rand auch noch einmal zugelegt: 48 Prozent der 18- bis 64-Jährigen haben sich 2020 im Betrieb weitergebildet. Gegenüber 2018 ist das ein Zuwachs um acht Prozentpunkte. Größere Unternehmen sehen häufiger Möglichkeiten, ihre Weiterbildungsaktivitäten noch auszuweiten. Sie haben z.B. öfter professionelle Personalabteilungen, die entsprechende Qualifizierungsstrategien und -maßnahmen entwickeln und organisieren können. An der Spitze der Branchen, die als Reaktion auf Fachkräfteeng- Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung: Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 0 5 10 15 20 25 403530 27 33 37 36 31 Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. 13 Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft, Berufliche Weiterbildung in Deutschland: Status Quo und Weiterentwicklung, Köln 2021. 16 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 pässe die Weiterbildung intensivieren wollen, steht der Fahr- zeugbau (53 Prozent). Dort wird keine andere der abgefragten Maßnahmen häufiger genannt. Der Weg hin zu neuen Antriebs- technologien und der E-Mobilität insgesamt dürfte hier einen wesentlichen Beitrag leisten. Auch Elektro-Spitzentechnologie (42 Prozent) und Hersteller von Datenverarbeitungsgeräten (41 Prozent) wollen stärker auf Weiterbildung setzen. Neue Kompetenzen für Digitalisierung und Strukturwandel Digitalisierung, Klimawandel sowie weitere Bereiche des Strukturwandels erfordern von den Unternehmen z.T. merkliche Anpassungen bis hin zu geänderten Produktionsabläufen und -verfahren oder neuen Geschäftsmodellen. Damit diese Trans- formation gelingt, müssen die hierfür erforderlichen Fachkräfte verfügbar sein und sich auch die spezifischen Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesen Feldern weiterent- wickeln – gerade wenn es z.B. um die betriebliche Umsetzung von Digitalisierung, KI-Anwendungen oder den Weg in die Klimaneutralität geht. Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung: mehr Weiterbildung Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 48 44 33 23 24 0 10 20 30 40 50 60 Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. Gesamt 29% Industrie 29% Bau 22% Dienstleistungen 30% Stärkung der Mitarbeiter- kompetenzen für Digitalisierung und/oder Strukturwandel Handel 31% Industrie 28%Gesamt 34% Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Bau 25% Dienstleistungen 40%Handel 33% Industrie 26%Gesamt 28% Beschäftigung / Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten Bau 28% Dienstleistungen 29%Handel 29% Industrie 50%Gesamt 53% Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Bau 48% Dienstleistungen 57%Handel 50% Industrie 35% Bau 16% Dienstleistungen 22%Handel 20%Gesamt 25% Investition in technische Lösungen Industrie 49% Bau 52% Dienstleistungen 41%Handel 52%Gesamt 46% Mehr Ausbildung Industrie 35% Bau 35% Dienstleistungen 29%Handel 34%Gesamt 32% Mehr Weiterbildung Industrie 32% Bau 37% Dienstleistungen 38%Handel 25%Gesamt 34% Einstellung von Fach- kräften aus dem Ausland Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können Gesamt 29% Industrie 29% Bau 22% Dienstleistungen 30% Stärkung der Mitarbeiter- kompetenzen für Digitalisierung und/oder Strukturwandel Handel 31% Industrie 28%Gesamt 34% Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Bau 25% Dienstleistungen 40%Handel 33% Industrie 26%Gesamt 28% Beschäftigung / Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten Bau 28% Dienstleistungen 29%Handel 29% Industrie 50%Gesamt 53% Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Bau 48% Dienstleistungen 57%Handel 50% Industrie 35% Bau 16% Dienstleistungen 22%Handel 20%Gesamt 25% Investition in technische Lösungen Industrie 49% Bau 52% Dienstleistungen 41%Handel 52%Gesamt 46% Mehr Ausbildung Industrie 35% Bau 35% Dienstleistungen 29%Handel 34%Gesamt 32% Mehr Weiterbildung Industrie 32% Bau 37% Dienstleistungen 38%Handel 25%Gesamt 34% Einstellung von Fach- kräften aus dem Ausland Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können 17D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | Fast jedes dritte Unternehmen will daher die entsprechenden Fähigkeiten und Kenntnisse seiner Belegschaft stärken, womit dieser Punkt eine Facette im Kontext der Weiterbildung ist. Die IHKs unterstützen die notwendigen Qualifizierungsprozes- se – etwa durch die Abnahme von Prüfungen in der Höheren Berufsbildung (etwa 60.000 Prüfungsteilnehmer jährlich) oder durch passende Zertifikatslehrgänge wie den KI-Manager (IHK), den Data-Analyst (IHK) oder den EnergieManager (IHK). Zwischen Industrie (29 Prozent), Dienstleistungen (30 Prozent) und Handel (31 Prozent) zeigen sich kaum Unterschiede, in der Bauwirtschaft sind es mit 22 Prozent weniger. Auch dort halten Digitalisierung in der täglichen Arbeit sowie Aspekte des Klima- schutzes z.B. beim Thema Energieeffizienz zwar Einzug, aber in insgesamt geringerem Ausmaß. Besonders häufig sehen u.a. Finanz- und Versicherungsdienst- leister (57 Prozent), Werbung und Marktforschung (51 Prozent) sowie Informationsdienstleister (50 Prozent) Bedarf bei der digitalisierungsbedingten Kompetenzerweiterung der Beschäf- tigten. Dort spielt der Einsatz neuer digitaler Technologien eine besondere Rolle und stellt z.B. Banken schon seit längerem vor Herausforderungen. Auch der Kraftfahrzeugbau (41 Prozent) sieht sich mit Blick auf die dortigen Entwicklungen rund um die E-Mobilität besonders gefordert. Ebenso sehen viele Unter- nehmen aus dem Bereich Energieversorgung (51 Prozent) die Notwendigkeit, die Kompetenzen zu erweitern – dort dürften Fragen des Klimaschutzes besonders auf der Agenda stehen. Insgesamt zählen besonders häufig wissensintensive Dienst- leister (39 Prozent) und Unternehmen aus dem Bereich der Hochtechnologie (35 Prozent) zu denen, die mit der Stärkung der Mitarbeiterkompetenzen bezüglich neuer Herausforderun- gen wie Digitalisierung und Strukturwandel auf aktuelle und künftige Personalengpässe reagieren wollen. Mit zunehmender Unternehmensgröße steigt der Anteil, der die digitalisierungs- und strukturwandelrelevanten Mitarbeiter- kompetenzen stärken will. In der Klasse von 200 bis unter 1.000 Beschäftigten sind des bereits 45 Prozent und in Großunterneh- men mit 1.000 und mehr Mitarbeitenden 56 Prozent. Gerade in den größeren Unternehmen wird damit häufig zusätzlich zur „üblichen“ Weiterbildung besonderes Augenmerk auf neue Kom- petenzen rund um den Strukturwandel gerichtet. Dabei ist zu beachten, dass Großunternehmen i.d.R. Industrieunternehmen und damit deutlich öfter technologie- und forschungsorientiert sind als z.B. KMU in anderen Branchen. Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung: Stärkung der Mitarbeiterkompetenzen für Digitalisierung und / oder Strukturwandel Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 56 45 29 22 24 0 10 20 30 40 50 60 Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. 18 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 Beschäftigung Älterer ausweiten Infolge der demografischen Entwicklung kommt der Erwerbsbe- teiligung Älterer zur Fachkräftesicherung zunehmend Relevanz zu. Mehr als jedes vierte Unternehmen möchte daher die Beschäf- tigung und Einstellungen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbei- ter ausweiten. Vor fünf Jahren, als diese Frage im Rahmen des DIHK-Arbeitsmarktreports 2017 ebenfalls gestellt wurde, waren es mit 29 Prozent geringfügig mehr. Die Erwerbstätigenquote älterer Beschäftigter (55 bis 64 Jahre) ist in diesem Zeitraum von 70 Prozent auf 72 Prozent gestiegen, vor zehn Jahren lag sie noch bei 60 Prozent. Hier ist nicht zuletzt der Einfluss der noch jungen „Flexi-Rente“ zu spüren. Mit ihr wurde es für Beschäftigte einfa- cher, neben dem vorzeitigen (Teil)Rentenbezug im Rahmen einer Nebenbeschäftigung hinzuzuverdienen. Auch das Arbeiten über das Renteneintrittsalter hinaus wurde finanziell attraktiver. Der Blick nach vorne zeigt, dass in den Jahren bis 2035 die Zahl der Personen im Alter ab 67 Jahre von derzeit ca. 16 Millionen auf voraussicht- lich 20 Millionen steigen wird. Die großen Baby-Boomer Genera- tionen gehen dann in Rente. Umso wichtiger ist es, dass Betriebe möglichst flexible Lösungen mit ihren Mitarbeitern finden können. Eine noch stärkere Erleichterung der Hinzuverdienstmöglichkeiten bei vorzeitigem Rentenbezug wäre hier ein Baustein. Häufiger sind es kleinere Betriebe, die die Beschäftigung Älterer künftig ausweiten wollen. So nennen dies 32 Prozent der Un- ternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten, aber nur 16 Prozent der Großunternehmen. Zu den Branchen, die die Ausweitung der Potenziale Älterer ver- gleichsweise häufig sehen, zählen u.a. Straßenverkehr, Schienen- nahverkehr, Sicherheitswirtschaft (jeweils 52 Prozent) sowie die Zeitarbeit (51 Prozent). Auch in den Branchen Kunst, Unterhal- tung, Erholung (41 Prozent) sowie dem Gastgewerbe (34 Prozent) wollen überdurchschnittlich viele Betriebe mit einer Ausweitung der Beschäftigung Älterer auf Arbeitskräfteengpässe reagieren. Gute Arbeitsbedingungen sind für eine lange und gesunde Beschäftigung wichtig. Viele Betriebe unterstützen hier z.B. mit Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Auffällig ist im Rahmen der Umfrage, dass oftmals Unternehmen, die auf die Beschäftigungsausweitung Älterer setzen wollen, gleichzei- tig die Mehrbelastung der Belegschaft nicht so häufig als Folge des Fachkräftemangels nennen (s. nächste Frage). Dies mag ein Hinweis darauf sein, dass viele dieser Unternehmen die langfristige Beschäftigungsfähigkeit besonders im Blick haben. Zusätzlich fällt auf, dass diese Unternehmen oftmals Stellen für Personen ohne Abschluss nicht besetzen können und hierfür auch Ältere suchen. Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung: Beschäftigung/Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 0 5 10 15 20 25 3530 16 23 27 33 31 Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. Gesamt 29% Industrie 29% Bau 22% Dienstleistungen 30% Stärkung der Mitarbeiter- kompetenzen für Digitalisierung und/oder Strukturwandel Handel 31% Industrie 28%Gesamt 34% Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Bau 25% Dienstleistungen 40%Handel 33% Industrie 26%Gesamt 28% Beschäftigung / Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten Bau 28% Dienstleistungen 29%Handel 29% Industrie 50%Gesamt 53% Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Bau 48% Dienstleistungen 57%Handel 50% Industrie 35% Bau 16% Dienstleistungen 22%Handel 20%Gesamt 25% Investition in technische Lösungen Industrie 49% Bau 52% Dienstleistungen 41%Handel 52%Gesamt 46% Mehr Ausbildung Industrie 35% Bau 35% Dienstleistungen 29%Handel 34%Gesamt 32% Mehr Weiterbildung Industrie 32% Bau 37% Dienstleistungen 38%Handel 25%Gesamt 34% Einstellung von Fach- kräften aus dem Ausland Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können 19D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | Mit IT & Robotern gegen Engpässe Jedes vierte Unternehmen sieht in der Investition in techni- sche Lösungen wie z.B. IT-Anwendungen, der Nutzung von künstlicher Intelligenz sowie dem Einsatz von Robotik in der Produktion eine Möglichkeit, um fehlende Fachkräfte zu ersetzen und so auf Stellenbesetzungsprobleme zu reagieren. Der Einsatz und die Entwicklung dieser Technologien bietet somit Chancen für Unternehmen, die von Fachkräfteengpäs- sen betroffen sind. In der Industrie (35 Prozent) sind es deutlich mehr Unternehmen, für die entsprechende Investitionen auf der Agenda stehen als in den anderen Wirtschaftszweigen. Gerade in der industriellen Pro- duktion bestehen besonders viele Einsatzmöglichkeiten, die z.B. im Bereich personenbezogener Dienstleistungen nicht möglich sind. Die Vielfalt der Branchen, in denen Unternehmen mit Investitionen in technische Lösungen auf Fachkräfteengpässe reagieren wol- len, macht die breiten Einsatzgebiete deutlich. So stehen z.B. der Kraftfahrzeugbau (50 Prozent), das Holzgewerbe (46 Prozent), die Chemieindustrie (43 Prozent), die Metallerzeugung und -bearbeitung sowie die Rechts- und Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung (jeweils 40 Prozent) und Finanz- und Versicherungsdienstleistungen (39 Pro- zent) im Branchenvergleich mit oben. Voraussetzung für den Erfolg dieser Investitionen in der Praxis ist u.a. die Akzeptanz der Tech- nologie bei den Beschäftigten, und dass diese den Umgang damit beherrschen. Daher sehen gerade die Unternehmen, die diese Investi- tionen vorantreiben wollen, besonders häufig auch die Stärkung der Mitarbeiterkompetenzen für Digitalisierung und Strukturwandel als wichtige Maßnahme, um auf Fachkräfteengpässe zu reagieren. Im Bereich personenbezogener Dienstleistungen (18 Prozent) und bei kreativen Tätigkeiten wie z.B. Kunst, Unterhaltung, Erholung (sechs Prozent) oder bei Architektur- und Ingenieur- büros (18 Prozent) sind die Einsatzgebiete ebenso wie im Ein- zelhandel (17 Prozent) dagegen begrenzt. Gleiches gilt z.B. für den Straßenverkehr und Schienennahverkehr (neun Prozent), womit das autonome Fahren zumindest kurzfristig noch nicht als bedeutsame Option erscheint. Obgleich umfangreichere Anwendungen eher bei größeren Unternehmen in Betracht kommen, wollen auch etliche KMU mit Investitionen in IT & Co. auf Personalengpässe reagieren. So sieht dies bereits jedes fünfte Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten als Option. In der Größenklasse mit 20 bis unter 200 Beschäftigten ist es jedes vierte – und in Großun- ternehmen jedes zweite. Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung: Investition in technische Lösungen Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 50 37 26 16 19 0 10 20 30 40 50 60 Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können. Gesamt 29% Industrie 29% Bau 22% Dienstleistungen 30% Stärkung der Mitarbeiter- kompetenzen für Digitalisierung und/oder Strukturwandel Handel 31% Industrie 28%Gesamt 34% Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern Bau 25% Dienstleistungen 40%Handel 33% Industrie 26%Gesamt 28% Beschäftigung / Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten Bau 28% Dienstleistungen 29%Handel 29% Industrie 50%Gesamt 53% Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Bau 48% Dienstleistungen 57%Handel 50% Industrie 35% Bau 16% Dienstleistungen 22%Handel 20%Gesamt 25% Investition in technische Lösungen Industrie 49% Bau 52% Dienstleistungen 41%Handel 52%Gesamt 46% Mehr Ausbildung Industrie 35% Bau 35% Dienstleistungen 29%Handel 34%Gesamt 32% Mehr Weiterbildung Industrie 32% Bau 37% Dienstleistungen 38%Handel 25%Gesamt 34% Einstellung von Fach- kräften aus dem Ausland Reaktion auf Schwierigkeiten bei Stellenbesetzung Die Angaben beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmen, die Stellen längerfristig nicht besetzen können 20 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 IV. Fachkräftemangel – mit gravierenden Folgen Fehlende Fachkräfte bleiben nicht folgenlos. Dies gilt für die betroffenen Unternehmen, aber auch für die Volkswirtschaft als Ganzes. Es stehen Wachstums- und Wohlfahrtspotenzi- ale ebenso wie öffentliche Einnahmen auf dem Spiel, wenn Personalknappheiten die an sich mögliche Produktion und das Dienstleistungsangebot beschränken. Insgesamt erwarten 85 Prozent der Betriebe unterschiedliche negative Effekte infolge von Fachkräfteengpässen, während 15 Prozent entweder keinen Fachkräftemangel haben bzw. ihn auch künftig nicht erwarten oder nicht mit Folgen eines solchen Mangels rechnen. Insbe- sondere im Baugewerbe rechnen viele Betriebe mit Auswirkun- gen infolge fehlenden Personals (94 Prozent), aber auch in der Industrie (89 Prozent), bei den Dienstleistern (84 Prozent) und im Handel (82 Prozent) sind es nicht viel weniger. Im Vergleich mit dem DIHK-Report Fachkräfte 2020 hat sich der Anteil, der nicht mit Folgen rechnet, geringfügig verringert (da- mals 16 Prozent).14 Auch wenn diese Änderung nur gering aus- fällt, macht sie die zunehmenden Sorgen der Betriebe deutlich. Obwohl die Wirtschaft noch mit den Folgen der Corona-Krise zu kämpfen hat und in den Krisenmonaten die Personalnachfrage deutlich eingebrochen war und somit Arbeitskräfteengpässe weniger ins Gewicht fi elen, liegt die Einschätzung der Unter- nehmen hinsichtlich der Folgen solcher Engpässe aktuell über dem Vorkrisenniveau. Belegschaften müssen einspringen An der Spitze der erwarteten Folgen steht aus Sicht der Unter- nehmen die Mehrbelastung der vorhandenen Belegschaft (61 Prozent). Dies ist i.d.R. das Resultat, dass viele Betriebe kurz- fristig auf Personalengpässe reagieren müssen, um Aufträge abzuarbeiten, Lieferfristen einzuhalten und Geschäftszeiten und Dienstleistungsangebote aufrecht erhalten zu können. In der Industrie liegt der Anteil der Unternehmen, die mit einer Mehrbelastung des Personals rechnen, am höchsten (66 Prozent). In der Bauwirtschaft, die besonders stark von Engpäs- sen betroffen ist, sind es mit 65 Prozent fast genauso viele. Es folgen Handel (62 Prozent) und Dienstleistungen (59 Prozent). Beim Branchenvergleich zeigt sich, dass u.a. die Gesundheits- wirtschaft insgesamt (70 Prozent) und das Gastgewerbe (69 Prozent), aber noch deutlicher Reinigungsdienste (78 Prozent), der Handel mit gesundheitsbezogenen Gütern (74 Prozent) sowie die Abwasserentsorgung, Abfallbeseitigung (77 Prozent) überdurchschnittlich betroffen sind. Zum einen sind dort die Fachkräfteengpässe häufi g besonders ausgeprägt und zum anderen erlauben die entsprechenden Dienstleistungen viel- fach keinen Aufschub oder lassen sich nicht durch technische Lösungen ersetzen. 14 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Fachkräftesuche bleibt Herausforderung, DIHK-Report Fachkräfte 2020, Berlin 2020. Welche Folgen erwarten Sie zukünftig durch Fachkräftemangel für Ihr Unternehmen? 15% Keine Folgen / kein Fachkräftemangel15%21% Verlust Innovation / Wettbewerbsfähigkeit 21% 43% Einschränkung Angebot / Ablehnung von Aufträgen 58% Steigende Arbeitskosten Ablehnung von Aufträgen 58% Arbeitskosten 61% Mehrbelastung Belegschaft Herbst 2021 21D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | Mit steigender Unternehmensgröße nimmt auch der Anteil tendenziell zu, der von einer Mehrbelastung der Belegschaft ausgeht. Während es bei kleineren Mittelständlern mit bis zu 20 Beschäftigten 53 Prozent sind, sind von den großen Unterneh- men mit mehr als 1.000 Beschäftigten 72 Prozent betroffen. Mit zunehmender Mitarbeiterzahl steigt i.d.R. auch die Möglichkeit, dass Kolleginnen und Kollegen zeitweise zusätzliche Arbeiten übernehmen, wenn Personal fehlt. Kleinere Unternehmen sind dagegen öfter gezwungen, im Zweifel auf Angebote oder Auf- träge zu verzichten, weil nicht ausreichend Personal verfügbar ist, das Aufgaben übernehmen könnte. Der Unternehmensanteil, der von zusätzlicher Belastung der Beschäftigten ausgeht, ist zuletzt stabil geblieben. So waren es vor zwei Jahren 62 Prozent. Neueinstellungen vor der Corona- Pandemie und der etwas geringere Problemdruck der Fachkräf- teengpässe in den Monaten der Pandemie konnten die Einschät- zung der Unternehmen am aktuellen Rand nicht verändern. Die Erwartungen deuten damit auf eine gleich bleibende Entwicklung hin. Weitere Maßnahmen der Fachkräftesicherung sind nötig, da hohe Belastungen auch die Attraktivität der entsprechenden Berufe mindern, damit den dortigen Personalbestand weiter redu- zieren und so die Engpassprobleme weiter verschärfen können. Sorge vor hohen Arbeitskosten Fast sechs von zehn Unternehmen (58 Prozent) rechnen mit steigenden Arbeitskosten, um neue Fachkräfte zu gewinnen oder ihr Personal halten zu können. Das sind fünf Prozent- punkte mehr als vor zwei Jahren. In der Industrie erwarten fast zwei Drittel steigende Arbeitskosten. Im EU-Vergleich der Arbeitskosten belegt die deutsche Industrie derzeit Rang drei. Ein Anziehen dieser Kosten als Folge von Personalengpässen kann daher die internationale Wettbewerbsposition deutscher Unternehmen weiter verschlechtern. Insgesamt – nicht nur mit Blick auf Kräfteengpässe – gewinnen die Arbeitskosten aus Sicht der Unternehmen aktuell wieder stärker an Bedeutung. So sehen 39 Prozent von ihnen hierin ein Geschäftsrisiko, während dieser Wert in den Monaten der Pandemie auf zwischenzeitlich 29 Prozent deutlich gesunken war. Auch als Standortfaktor für die Wettbewerbsfähigkeit bewerten die Unternehmen die Höhe der Arbeitskosten wieder deutlich kritischer als in den letzten Jah- ren. Finden diese höheren Kosten Eingang in die Preise, mit der Folge einer einsetzenden Lohn-Preis-Spirale, kann dies negative Konsequenzen auf die aktuelle Inflationsentwicklung haben. Die Mindestlohnentscheidung der neuen Bundesregierung könnte in diesem Zusammenhang den Effekt weiter verschärfen. Folgen des Fachkräftemangels: Mehrbelastung Belegschaft Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 0 10 20 30 40 50 60 70 80 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 72 70 70 64 49 Welche Folgen erwarten Sie durch einen anhaltenden Fachkräftemangel für Ihr Unternehmen? Industrie 64%Gesamt 58% Steigende Arbeitskosten Bau 62% Dienstleistungen 56%Handel 57% Gesamt 61% Industrie 66% Bau 65% Dienstleistungen 59% Mehrbelastung Belegschaft Handel 62% Industrie 24% Bau 19% Dienstleistungen 20%Handel 18%Gesamt 21% Verlust Innovation / Wettbewerbsfähigkeit Industrie 19% Bau 6% Dienstleistungen 12%Handel 10%Gesamt 13% Investition in technische Lösungen Industrie 37% Bau 62% Dienstleistungen 47%Handel 34%Gesamt 43% Einschränkung Angebot / Ablehnung von Aufträgen 22 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 Um gesuchte Fachkräfte gewinnen zu können, spielt zum einen ein attraktives Gehalt eine wichtige Rolle. Aber auch der Prozess der Personalgewinnung sowie Maßnahmen, um sich als attrakti- ver Arbeitgeber im Wettbewerb um kluge Köpfe zu positionie- ren, schlagen sich auf der Kostenseite nieder. Dies gilt z.B. mit Blick auf die Möglichkeiten zum mobilen und flexiblen Arbeiten inklusive der dafür nötigen Ausstattung sowie der Gestaltung der dazugehörigen Arbeitsprozesse. Ebenso zählen Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, attraktive Weiterbildungs- angebote sowie Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförde- rung dazu. Auch die Fachkräftegewinnung im Ausland und die damit einhergehende betriebliche Integration inklusive Sprach- kurse verursachen Kosten. Besonders betroffen von durch Engpässe verursacht stei- genden Arbeitskosten sehen sich u.a. der Maschinenbau (70 Prozent) sowie Hersteller elektrischer Ausrüstungen (67 Prozent), für die das Exportgeschäft eine wichtige Rolle spielt und fehlendes Personal damit auch kostenseitig zur Hürde wird. Des Weiteren erwarten Unternehmen aus dem Bereich Lagerei und Verkehrsdienstleistungen (69 Prozent), Metaller- zeugung (69 Prozent), Sicherheitswirtschaft (68 Prozent) sowie Gebrauchsgüterproduzenten (65 Prozent) steigende Arbeits- kosten. Eine Weitergabe dieser Kosten würde sich damit auf etliche Wirtschaftsbereiche ausdehnen, die diese Leistungen beziehen – bis hin zum privaten Verbrauch. Aufträge gehen verloren Befürchtungen der Unternehmen, dass sie ihre Angebotspa- lette einschränken und Angebote ablehnen müssen oder diese verlieren, weil ihnen die Fachkräfte dafür fehlen, haben im Vergleich zum Herbst 2019 weiter zugenommen. Aktuell er- warten dies 43 Prozent – vor zwei Jahren waren es 39 Prozent. Besonders betroffen ist die Bauwirtschaft – nicht zuletzt infol- ge der dort besonders ausgeprägten Fachkräfteengpässe und hoher Nachfrage, auch wenn sich dort die Situation ein wenig entspannt hat (62 Prozent gegenüber 66 Prozent). In der Industrie rechnen dagegen deutlich mehr Unternehmen mit Auftragsverlusten als vor zwei Jahren (37 Prozent gegenüber 28 Prozent), auch im Handel steigt die Zahl (von 28 Prozent auf 34 Prozent). Bei den Dienstleistern hat sich die ohnehin schon angespannte Lage noch einmal etwas verschärft (von 43 Prozent auf nun 47 Prozent). Gerade für Betriebe, die in einem intensiven – auch interna- tionalen – Wettbewerb stehen, erweist es sich als besonders problematisch, Aufträge ablehnen zu müssen, für die grund- sätzlich eine Nachfrage besteht und die dann ggf. von auslän- Welche Folgen erwarten Sie durch einen anhaltenden Fachkräftemangel für Ihr Unternehmen? Industrie 64%Gesamt 58% Steigende Arbeitskosten Bau 62% Dienstleistungen 56%Handel 57% Gesamt 61% Industrie 66% Bau 65% Dienstleistungen 59% Mehrbelastung Belegschaft Handel 62% Industrie 24% Bau 19% Dienstleistungen 20%Handel 18%Gesamt 21% Verlust Innovation / Wettbewerbsfähigkeit Industrie 19% Bau 6% Dienstleistungen 12%Handel 10%Gesamt 13% Investition in technische Lösungen Industrie 37% Bau 62% Dienstleistungen 47%Handel 34%Gesamt 43% Einschränkung Angebot / Ablehnung von Aufträgen Folgen des Fachkräftemangels: Steigende Arbeitskosten Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 0 10 20 30 40 50 60 70 80 65 72 69 59 44 23D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | dischen Konkurrenten übernommen werden. Auch langjährige Geschäftsbeziehungen stehen mitunter auf dem Spiel, wenn Kunden und Auftraggeber sich anderweitige Partner suchen müssen. Wenn dies zusätzlich zur aktuellen Rohstoffknappheit kommt, verschärft es die Entwicklung in den Betrieben. Vielfach betroffen von solchen Einschränkungen sehen sich die Zeitarbeit (74 Prozent), Reinigungsdienste, das Ausbaugewer- be (jeweils 66 Prozent), der Straßengüterverkehr (64 Prozent), Architektur und Ingenieurdesign (61 Prozent), das Gastgewerbe (59 Prozent), Programmierung (56 Prozent), Gesundheits- und Sozialdienstleister (51 Prozent), IT-Dienstleister (51 Prozent) oder auch die Bildungswirtschaft (43 Prozent). Die negativen Folgen von Angebotseinschränkungen oder dem Verlust von Aufträgen bleiben nicht auf die von Perso- nalengpässen betroffenen Betriebe und Branchen beschränkt. Sie können sich vielmehr negativ auf ganze Produktions- und Lieferketten sowie die (betrieblichen) Endabnehmer auswirken. Fehlen z.B. IT-Experten, betrifft dies auch Mittelständler, die Geschäftsprozesse digitalisieren oder sich um eine bessere Cybersicherheit kümmern möchten. Fehlen Lkw-Fahrer oder Beschäftigte im Logistikbereich, können industrielle Produk- tionsprozesse ins Stocken geraten, wenn nötige Vorprodukte nicht rechtzeitig geliefert werden, ebenso wird die Belieferung des Einzelhandels in Mitleidenschaft gezogen – Regale bleiben im Zweifel leer. Liegen Personalengpässe im Bereich von Bau, Architektur und Ingenieurleistungen vor, verzögern sich oder unterbleiben Bauvorhaben – nicht zuletzt auch mit Blick auf klimaschutzrelevante Projekte. Personalknappheit bei Gesund- heits- und Sozialdienstleistern gefährdet die Gesundheitsver- sorgung. Engpässe in der Bildungswirtschaft können Ange- bote für nötige Weiterbildungen beeinträchtigen, auch z.B. für Sprachkurse. Die Betroffenheit der Zeitarbeit kann dazu führen, dass Entleihbetriebe nicht auf nötiges und flexibel einsetzbares Personal zurückgreifen können und damit selbst auf Produktion, Dienstleistungen und z.B. temporäre Projekte verzichten müssen. Gastronomie und Handel sind zum Teil gezwungen, Öffnungszeiten zu verkürzen, zusätzliche Ruheta- ge einzuführen oder Serviceleistungen zu reduzieren. Das birgt die Gefahr, dass deren Angebote aus Kundensicht, aber auch ganze Regionen an Attraktivität verlieren. Gerade kleinere Betriebe befürchten, ihre Angebote reduzieren zu müssen oder Aufträge zu verlieren. In der Größenklasse mit zehn bis 19 Beschäftigten gilt dies z.B. für die Hälfte, bei den Großunternehmen „nur“ für jedes vierte. KMU haben oftmals bei fehlenden Fachkräften weniger Möglichkeiten, flexibel zu reagieren und zum Beispiel Personal intern umzuschichten als dies bei großen Unternehmen der Fall ist, so dass der Verzicht auf Aufträge öfter notwendig wird. Welche Folgen erwarten Sie durch einen anhaltenden Fachkräftemangel für Ihr Unternehmen? Industrie 64%Gesamt 58% Steigende Arbeitskosten Bau 62% Dienstleistungen 56%Handel 57% Gesamt 61% Industrie 66% Bau 65% Dienstleistungen 59% Mehrbelastung Belegschaft Handel 62% Industrie 24% Bau 19% Dienstleistungen 20%Handel 18%Gesamt 21% Verlust Innovation / Wettbewerbsfähigkeit Industrie 19% Bau 6% Dienstleistungen 12%Handel 10%Gesamt 13% Investition in technische Lösungen Industrie 37% Bau 62% Dienstleistungen 47%Handel 34%Gesamt 43% Einschränkung Angebot / Ablehnung von Aufträgen Folgen des Fachkräftemangels: Einschränkung des Angebots / Ablehnung / Verlust von Aufträgen Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 0 10 20 30 40 50 60 24 35 48 50 39 24 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit stehen auf dem Spiel Jedes fünfte Unternehmen erwartet den Verlust von Innova- tions- und Wettbewerbsfähigkeit infolge fehlender Fachkräfte. Diese Befürchtungen sind gegenüber 2019 gleich geblieben. Besonders Industriebetriebe (24 Prozent) sorgen sich um ihre Perspektiven. Diese stehen häufig international in einem aus- geprägten Wettbewerb und sind auf Innovationen und deren praktische Anwendung angewiesen. Die künftigen Herausfor- derungen z.B. für die erfolgreiche Umsetzung von Klimaschutz und Digitalisierung sowie für die Nutzung von KI-Anwendun- gen erfordern in einem Umfeld schnellen technischen Wandels ein hohes Maß an Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. In der Kfz-Branche zeigt sich mit dem Weg in die Elektromobi- lität die Notwendigkeit von Innovationen und deren Markt- durchsetzung in besonderem Maße. So stehen die Hersteller von Kraftwagen und hochwertigen Kraftwagenteilen mit Blick auf die Sorgen um ihre Innovations- und Wettbewerbsfähig- keit mit ganz oben (35 Prozent). Gleiches gilt für Programmie- rer (37 Prozent), die auf IT-Fachkräfte angewiesen sind, sowie für Hersteller von Datenverarbeitungsgeräten (30 Prozent), die beim Weg in die Digitalisierung „up to date“ sein müssen. Auch Teile der Gesundheitswirtschaft sind alarmiert – u.a. die Medizintechnik (37 Prozent) und die Händler mit gesundheits- bezogenen Gütern (31 Prozent). Produktionsprozesse effizienter zu gestalten, um dadurch Produktivitätsgewinne zu erzielen, wird für viele Unternehmen künftig eine wichtige Aufgabe. Die Erfahrungen der weltweiten Pandemie haben zudem gezeigt, dass bisherige Geschäftsmo- delle und internationale Lieferketten Schwächen haben können. Durch innovative Prozesse und Geschäftsformate können sich Unternehmen besser aufstellen. Das kann auch durch Investiti- onen in technische Lösungen als Reaktion auf Fachkräfteeng- pässe geschehen, auf die besonders häufig solche Unterneh- men setzen wollen, die gleichzeitig um ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit fürchten. Größere Unternehmen sind vielfach innovationsaktiver und häufiger international ausgerichtet. Daher sind sie es auch, die besonders oft die Gefahr von Fachkräfteengpässen für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit fürchten. Dies gilt für 30 Prozent der Großunternehmen, aber „nur“ für 17 Prozent der Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten. Auch mit Blick auf die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zeigen sich die gesamtwirtschaftlichen Risiken der Fachkräfte- engpässe, die weit über die betriebliche Betroffenheit hinausge- hen. Innovationen sind ein wesentlicher Treiber für technischen Fortschritt sowie für die nötige Steigerung der Produktivität und Welche Folgen erwarten Sie durch einen anhaltenden Fachkräftemangel für Ihr Unternehmen? Industrie 64%Gesamt 58% Steigende Arbeitskosten Bau 62% Dienstleistungen 56%Handel 57% Gesamt 61% Industrie 66% Bau 65% Dienstleistungen 59% Mehrbelastung Belegschaft Handel 62% Industrie 24% Bau 19% Dienstleistungen 20%Handel 18%Gesamt 21% Verlust Innovation / Wettbewerbsfähigkeit Industrie 19% Bau 6% Dienstleistungen 12%Handel 10%Gesamt 13% Investition in technische Lösungen Industrie 37% Bau 62% Dienstleistungen 47%Handel 34%Gesamt 43% Einschränkung Angebot / Ablehnung von Aufträgen Folgen des Fachkräftemangels: Verlust von Innovations-und Wettbewerbsfähigkeit Nach Beschäftigtengrößenklassen – in Prozent 0 105 15 25 3520 30 40 1 bis 9 10 bis 19 20 bis 199 200 bis 999 1.000 und mehr 30 22 22 24 17 25D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | damit entscheidend für wirtschaftliches Wachstum – gerade in alternden Gesellschaften -, für Beschäftigung, Einkommen und Wohlstand insgesamt. All dies sind nicht zuletzt Voraus- setzungen, um z.B. künftig die finanziellen Folgen der Corona- Pandemie zu tragen sowie notwendige Investitionen in Bildung vornehmen zu können. DIHK-Empfehlungen 1. Das müssen wir jetzt für die duale Ausbildung tun • Kein Jugendlicher darf verloren gehen, aber möglichst auch kein betrieblicher Ausbildungsplatz. Daher sollte die Allianz für Aus- und Weiterbildung fortgesetzt und das Versprechen bekräftigt werden, allen interessierten jungen Menschen ein Pfad in Ausbildung aufzuzeigen. Die vielfältigen Angebote in Bund und Ländern beim Übergang von der Schule in Ausbil- dung gehören auf den Prüfstand. Zielführend ist, was schnell in die betriebliche Praxis, in Ausbildung und Arbeit führt. Instrumente wie betriebliche Einstiegsqualifizierungen sollten Priorität haben und als Brücke in Ausbildung insbesondere für Lernschwächere oder junge Geflüchtete dienen. • Wir brauchen eine systematische und praxisnahe Berufs- orientierung, die frühzeitige betriebliche Praktika umfasst. Zusätzlich zur direkten Beratung durch Ausbildungs- und Berufsberater oder Ausbildungsbotschafter müssen verstärkt digitale Formate und Social Media genutzt werden, um junge Menschen zu erreichen. Insbesondere die Gymnasien sollten verbindlich über die guten Perspektiven einer dualen Ausbildung und anschließender Höheren Berufsbildung in- formieren und Schülerinnen und Schülern eine ausgewogene berufliche Entscheidung ermöglichen. • Mit einem Pakt für Berufliche Schulen sollten die Ausstattung sowie die Arbeits- und Lernbedingungen in den Berufsschu- len verbessert werden. Die Berufsschulen benötigen dafür modernes technisches Equipment, digitale Lernmedien und attraktive Arbeitsbedingungen. So können auch mehr junge Menschen für den Beruf des Berufsschullehrers gewonnen werden. Virtuelle Klassenzimmer sollten verstärkt genutzt werden, insbesondere an Berufsschulen im ländlichen Raum. • Auslandsaufenthalte in Europa und weltweit sind ein wichti- ger Faktor, um die Attraktivität der Beruflichen Bildung und die Kompetenzen des Fachkräftenachwuchses zu erhöhen. Daher sollte die Mobilität von Auszubildenden weiter und signifikant gesteigert werden. Aufbauend auf den Erfahrun- gen und Strukturen des Bundesprogramms „Berufsbildung ohne Grenzen“ sollte eine Mobilitätskultur in der Beruflichen Bildung und in den Unternehmen entstehen. Dazu sollte ein „Deutscher Beruflichen Austauschdienst“ (DBAD) analog zum Deutschen Akademischen Austauschdienst (DAAD) einge- richtet und mit Bundesmitteln unterstützt werden. Der DBAD soll bestehende Beratungs- und Förderangebote für Betriebe und Auszubildenden sowie beruflich qualifizierte Fachkräfte integrieren, ausbauen und gemeinsam mit den Kammern und anderen relevanten Wirtschaftsakteuren für eine systemati- sche, nationale Koordinierung sorgen. 2. Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiter verbessern • Die Monate der Corona-Pandemie mit zeitweise geschlosse- nen Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen sowie den Herausforderungen des „Homeschooling“ haben noch einmal deutlich gezeigt, welch große Bedeutung eine funktionieren- de Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Betriebe und die Fachkräftesicherung hat. Die Voraussetzungen hierfür gilt es an unterschiedlichen Stellen weiter zu verbessern, um die Teilnahme von Eltern am Arbeitsleben zu erleichtern. • Die Betreuungszeiten in Kindertagesstätten lassen es nach wie vor zu selten zu, dass beide Elternteile eine Ganztags- oder wenigstens vollzeitnahe Teilzeitstelle ausüben können. Sie müssten insbesondere in den Randzeiten, aber auch in den Ferien ausgeweitet werden. • Gute Kinderbetreuung sollte flächendeckend angeboten werden – auch in ländlichen Regionen suchen erwerbstätige Eltern gute Betreuungsangebote. • Mit Blick auf Grundschulkinder ist der Anspruch auf Ganz- tagsbetreuung ein guter Schritt. Hier sind aber ergänzende Maßnahmen nötig, damit gerade Familien mit Kindern im Grundschulalter diese Angebote auch nutzen können. Ein steuerfreier Betreuungszuschuss durch den Arbeitgeber für Eltern von Grundschulkindern – analog zu dem für Kinder im Kita-Alter – wäre sinnvoll. • In den Betrieben sollten vor allem flexible Lösungen zugelassen werden, damit die Unternehmen ihre indivi- duell passenden Instrumente nutzen können – ohne neue Rechtsansprüche für die Beschäftigten. Dies gilt z.B. mit Blick auf flexibles und mobiles Arbeiten (z.B. im Homeof- fice), Teilzeit- oder Rückkehrangebote. 3. Zuwanderung erleichtern • Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) erleichtert die Zu- wanderung gerade im Bereich der beruflich Qualifizierten, die von den Unternehmen besonders häufig erfolglos gesucht werden – daher setzt es wichtige Impulse. Die Voraussetzung der vollständigen Gleichwertigkeit der ausländischen mit der deutschen Berufsqualifikation als ein Zuwanderungskrite- rium kann sich in der Praxis jedoch als Hindernis erweisen, da das deutsche Ausbildungssystem international nahezu einzigartig und die ausländischen Qualifikationen oftmals nur teilweise gleichwertig sind. 26 | D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 • Die im FEG zwar bestehende Möglichkeit, bereits mit teilweiser Gleichwertigkeit zuzuwandern, um auf Fachkraft- niveau zu arbeiten und parallel Kompetenzen hierzulande nachzuholen, sollte daher erleichtert und unbürokratisch umgesetzt werden. So sollte z.B. nicht nur das Fehlen praktischer Fähigkeiten – wie derzeit vorgesehen – eine Voraussetzung hierfür sein. • Die Verfahrensdauer im Zuwanderungsprozess sollte insge- samt verkürzt werden – nicht nur im Rahmen des beschleu- nigten Verfahrens des FEG. Die am Zuwanderungsprozess beteiligten Institutionen wie z. B. Auslandsvertretungen und Ausländerbehörden müssen daher mit den nötigen Res- sourcen ausgestattet sein, reibungslos und ohne Zeitverlust zusammenarbeiten und dabei kompatible digitale Unterlagen und Strukturen effizient einsetzen. • Deutsche Sprachkenntnisse sind für viele Betriebe ein wichtiges Einstellungskriterium und eine nötige Integrations- komponente. Der Spracherwerb bereits im Ausland wäre ein wichtiger Schritt, den eine Förderung unterstützen könnte. • Das Matching zwischen Betrieb und Fachkraft im Ausland stellt gerade KMU vor Herausforderungen. Beratung und Un- terstützung von der Suche im Ausland bis hin zur Integration in Deutschland sind daher wichtig. • Die Möglichkeiten im FEG, zur Arbeitsplatzsuche befristet nach Deutschland kommen zu können, erleichtern das Matching und sollten erweitert werden. Das persönliche Vor-Ort-Gespräch und ggf. eine Probearbeit machen es für Betriebe und Fachkräfte einfacher, sich kennenzulernen. Auf die Voraussetzung der vollständigen Gleichwertigkeit der Qualifikation sollte verzichtet werden. Es wäre sinnvoll, auch mit teilweiser Gleichwertigkeit zur Suche einreisen zu können. Während einer im Anschluss an die Suche aufge- nommenen Beschäftigung könnte die volle Gleichwertigkeit nachgeholt werden. • Im Ausland sollte zielgerichtet über den Arbeits-, Studien- und Ausbildungsort Deutschland sowie über Fachkräftezu- wanderungswege und -voraussetzungen informiert werden. Im In- und Ausland sollten Unterstützungs- und Bera- tungsstrukturen rund um das Thema Zuwanderung und FEG verstärkt werden. 4. Weiterbildung stärken • Statt neuer einseitiger Rechtsansprüche lieber auf intelligen- te Förderanreize setzen: beispielsweise durch Verbesserungen beim Bundesprogramm Bildungsprämie für Geringverdiener oder durch zusätzliche Anreize im Steuersystem für beruf- liche Weiterbildung etwa in Analogie zur Absetzbarkeit von Handwerkerleistungen. • Durch die Arbeitsagenturen geförderte Weiterbildung KMU-freundlicher gestalten – etwa durch geringere Min- deststundenzahl von Maßnahmen (z.B. 80 statt 120) oder die gleichberechtigte Aufnahme alternativer Qualitätssicherungs- mechanismen (wie z.B. ISO) statt ausschließlich AZAV (Akkre- ditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung). • Höhere Berufsbildung stärken z.B. durch weitere Optimierung des Aufstiegs-BAföG: So sollten z.B. auch digitale Schu- lungen ohne anwesende Lehrkräfte förderbar sein, um die Vorbereitung auf eine Prüfung in der Höheren Berufsbildung zeitgemäß zu unterstützen. • Informelle Kompetenzen, die man sich z.B. „on the job“ er- worben hat, im Vergleich zu einem konkreten Beruf sichtbar und bewertbar machen. Pilotprojekte wie ValiKom sind ein guter Ausgangpunkt, um dafür unter Beteiligung der Kam- mern (als so genannte zuständige Stellen) einen rechtlichen Rahmen zu schaffen. 27D I H K - R E P O R T F A C H K R Ä F T E 2 021 | Fragebogen 1a. Können Sie in Ihrem Unternehmen derzeit offene Stellen längerfristig (mehr als zwei Monate) nicht besetzen, weil Sie keine passenden Arbeitskräfte finden? • Ja, offene Stellen können nicht besetzt werden • Nein, keine Probleme bei der Besetzung • Nein, derzeit kein Personalbedarf 1b. Falls ja (1a): Für welches Qualifikationsniveau suchen Sie ohne Erfolg Arbeitskräfte? (Mehrfachnennung möglich) • ohne abgeschlossene Berufsausbildung • Duale Berufsausbildung • Fachwirt/Meister oder anderer Weiterbildungsabschluss • (Fach-)Hochschulabschluss 2. Falls ja (1a): Wie möchte Ihr Unternehmen auf diese (und künftige) Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung reagieren? (Mehrfachnennung möglich) • mehr Ausbildung • mehr Weiterbildung • Stärkung der Mitarbeiterkompetenzen für Digitalisierung und/oder Strukturwandel • Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern • Beschäftigung/Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten • Steigerung der Arbeitgeberattraktivität (z.B. Bezahlung, mobiles/flexibles Arbeiten) • Investitionen in technische Lösungen als Ersatz für fehlende Fachkräfte (z.B. IT-Anwendung, Roboter, KI usw.) • Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland 3. Welche Folgen erwarten Sie zukünftig durch Fachkräftemangel für Ihr Unternehmen? (Mehrfachnennung möglich) • steigende Arbeitskosten (um knappe Fachkräfte zu gewinnen / zu halten) • Mehrbelastung der vorhandenen Belegschaft • Verlust von Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit • Einschränkung des Angebots / Ablehnung/ Verlust von Aufträgen • Sonstige • Keine Folgen / kein Fachkräftemangel
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