Entgelttransparenz – der Quick Check Dr. Sara Thienhaus, Taylor Wessing 2 Inhalt 1 Einleitung 2 Aktuelle rechtliche Aspekte der EU-EntgTranspRL 3 Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? 4 Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen 5 Ihre Fragen Statistik und Medienwirksamkeit Einleitung1 Frauen verdienten 2025 noch immer 16 % weniger pro Stunde als Männer ( 22,81 € | 27,05 € | Differenz: 4,24 €) bei gleicher Arbeit Gender-Pay-Gap sinkt zwar, liegt aber (bereinigt) bei noch immer 6%: D.h. Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien verdienten im Schnitt 6 % weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen Wahrgenommene Lohnungerechtigkeit ist häufigster Kündigungsgrund – wichtiger als beispielsweise Konflikte mit Vorgesetzten oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten Faire und transparente Vergütung ist zentral für Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit Statistik 4 Medienwirksamkeit 5 Regelungsbereiche Aktuelle rechtliche Aspekte der EU-EntgTranspRL2 Was sind die Geltungsbereiche und wesentlichen Bestandteile der EU-Richtlinie? – ein Auszug Bewerber:innen Arbeitnehmer:innen Arbeitgeber:innen Erhalt von Informationen über die Höhe des Entgelts in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch (Einstiegsentgelt oder Spanne) sowie keine Verpflichtung zur Offenlegung des früheren Entgelts Auskunftsrecht: Zugang zu Informationen über Höhe des Entgelts sowie zum Durchschnittseinkommen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Besserer Zugang zur Justiz für Diskriminierungsopfer: Recht auf vollständige Entschädigung einschließlich Entgeltnachzahlungen sowie der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen und Erstattung von Rechtskosten Stärkung der Rolle von Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertretern: Im Namen der AN können Sammelklagen auf gleiches Entgelt erfolgen Schutz vor Viktimisierung und ungünstiger Behandlung durch den AG Transparenz und Zugänglichkeit zu Informationen und den Kriterien für die Festlegung des Entgelts, des Lohnniveaus und der Entgeltentwicklung (Entgeltbewertungskriterien) Berichterstattung über geschlechtsspezifische Einkommensdifferenzen Entgeltbewertung gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern, wenn die geschlechts- spezifische Einkommensdifferenz mehr als 5% beträgt, die sich nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen lässt und keine Korrektur durch den AG binnen 6 Monaten vorgenommen wird Verlagerung der Beweislast auf die AG: Grundsätzlich obliegt es dem AG, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat Sanktionen einschließlich Geldstrafen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts Art. 7 Art. 5 Art. 15 Art. 14, 16 Art. 9 Art. 18 Art. 10 Art. 17, 23 Art. 6, 8 Art. 25 2 Säulen: Transparenz und Rechtsdurchsetzung 7 Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmer- innen und Arbeitnehmern: Anforderungen der EU-Richtlinie Arbeitgeber sollten folgende Informationen zu ihrer Organisation zur Verfügung stellen: das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt Unternehmen benötigen insofern nachvollziehbare Strukturen, welche diese künftigen Auskunftspflichten ermöglichen. Die Fälligkeit des ersten Berichts nach Inkrafttreten der EU-Richtlinie ist abhängig von der jeweiligen Unternehmensgröße. 8 250 Mitarbeitende nach 4 Jahren und dann im jährlichen Rhythmus z.B. 2027, 2028, 2029 … Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen?3 Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? (1/2) Stärkung in Rechtssicherheit und in faire Vergütungsstrukturen Frühzeitige Identifikation und Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen – insbesondere bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Schaffung von Transparenz und Vertrauen Schaffung von Transparenz und Gerechtigkeit bei der Vergütung Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter:innen steigt Risiko rechtlicher Konsequenzen bei fehlender Compliance mit EU-Richtlinien Rechtliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben (auch im Sozialrecht!) Gleiches gilt bei Fehlern oder Ungenauigkeiten in der Analyse Eingriff in die Tarifautonomie Die EU-Richtlinie sieht keine Angemessenheitsvermutung von Tarifverträgen wie in § 4 EntgTranspG vor Möglichkeit, dass auch tarifvertraglich geregelte Entgeltsysteme künftig stärker überprüft werden müssen; Problem: Art. 9 Abs. 3 GG Risiken Chancen+_ 10 Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? (2/2) Bewerbungs- und Wettbewerbsvorteil Mögliche Identifikation von Einsparungspotenzialen durch die Überprüfung von Gehaltsstrukturen Attraktivität für Talente und Kundenakquise durch nachweisliche Gleichstellungsbemühungen Verbessertes Arbeitgeberimage Schaffung einer positiven Außenwirkung als Arbeitgeber, der sich für die Gleichstellung von Frauen und Männern einsetzt Verbesserung des „Employer Branding“ durch eine transparente und gerechte Bezahlungspolitik, die auch potentielle Bewerber:innen anspricht Verringerte Fluktuation (Ungleiches Gehalt als Kündigungsmotivation Nr. 1) Aufwand und Kosten Aufwand und Kosten für die Durchsetzung einer Entgelt- Analyse Aufwand und Kosten für die Schaffung einer Entgelt- Compliance-Struktur Konfliktpotential Mögliche Konflikte und Unzufriedenheit bei Mitarbeiter:innen, die sich ungerecht behandelt fühlen (durch Transparenzpflichten jetzt Kenntnisnahme über Bezahlpolitik des AG möglich) Mögliche negative Reaktionen von Stakeholdern, die eine solche Analyse als politisch motiviert oder unnötig betrachten 11 Risiken Chancen+_ Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen4 Derzeit für (private) Arbeitgeber in Deutschland noch keine unmittelbare Verpflichtung aus der EU-Richtlinie Allerdings: Grundsatz der geschlechtergerechten Bezahlung von Männern und Frauen bereits im deutschen Recht sowie im EU-Recht verankert: Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen (1/2) Art. 157 AEUV Rechtsprechung des EuGH: insb. Tesco Stores, 3. Juni 2021 – C-624/19 (2) Gleichbehandlungs- Richtlinie 2006/54/EG; insb. Art 4 der RL AGG EntgTranspG Rechtsprechung des BAG; insb. Daimler- Truck, 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 Bereits bestehende Regelungen im Sozialrecht und Strafrecht 13 Arbeitgeber sollten daher zeitnah beginnen, ihre Vergütungsstrukturen im Unternehmen anhand verständlicher und objektiver, nicht geschlechtsspezifischer Kriterien zu überprüfen und (sofern erforderlich) anzupassen. Ferner sollte eine systematische Entgeltanalyse der internen Entgeltlücke (Gender Pay Gap) anhand von Vergleichskriterien für „gleiche/gleichwertige Arbeit“ vorgenommen und dokumentiert werden, um geschlechterspezifische, sachgrundlose Lohnunterschiede zu identifizieren. Auch die betrieblichen Prozesse zur erweiterten Auskunftserteilung sowie zur Berichtspflicht und zum Bewerberverfahren (Recruitingprozess) sollten implementiert und – sofern bereits vorhanden – überprüft werden. Ggf. Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten. Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen (2/2) 14 Ihre Fragen5 16 +49 69 97130-427 s.thienhaus@taylorwessing.com Salary Partnerin Frankfurt Dr. Sara Thienhaus Sara Thienhaus ist Mitglied der Practice Area Employment, Pensions & Mobility und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät nationale und internationale Unternehmen in sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Ihr Beratungsschwerpunkt umfasst sämtliche rechtliche Problemstellungen, die in diesem Zusammenhang auftreten. In fachlicher Hinsicht verfügt sie über eine besondere Expertise im Bereich Arbeitsrechts-Compliance (Arbeitsstrafrecht/ HR-Compliance) und begleitet Unternehmen in diesem Zusammenhang umfassend beim Aufbau und der Implementierung einer HR Compliance- Organisation sowie bei der Durchführung von strukturierten und investigativen Untersuchungsprozessen; insb. „#MeToo-Investigationen.“ Sara Thienhaus absolvierte ihr Studium der Rechtswissenschaften an der Goethe-Universität Frankfurt am Main, wo sie 2016 auch erfolgreich ihre Promotion ablegte. Ihr Rechtsreferendariat durchlief sie am Oberlandesgericht Frankfurt am Main. Seit 2020 geht sie ihrer Tätigkeit als Anwältin bei Taylor Wessing nach. Sprachen Deutsch, Englisch Ihre Ansprechpartnerin Beratungsschwerpunkte Employment, Pensions & Mobility Standardabschnitt Folie 1: Entgelttransparenz – der Quick Check Folie 2: Inhalt Einleitung Folie 3: Einleitung Folie 4: Statistik Folie 5: Medienwirksamkeit Aktuelle rechtliche Aspekte Folie 6: Aktuelle rechtliche Aspekte der EU-EntgTranspRL Folie 7: Was sind die Geltungsbereiche und wesentlichen Bestandteile der EU-Richtlinie? – ein Auszug Folie 8: Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmer-innen und Arbeitnehmern: Anforderungen der EU-Richtlinie Entgelttransparenz Folie 9: Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? Folie 10: Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? (1/2) Folie 11: Entgelttransparenz – Chancen und Risiken für Unternehmen? (2/2) Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen Folie 12: Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen Folie 13: Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen (1/2) Folie 14: Momentaufnahme und Handlungsempfehlungen (2/2) Entgelttransparenz und Datenschutz Folie 15: Ihre Fragen Folie 16: Ihre Ansprechpartnerin
Dateityp: application/pdf
Verlinkt bei:
