Kündigungsgründe und Kündigungsschutz

I. Allgemeines

Führt ein Arbeitsverhältnis zu Schwierigkeiten im Betrieb, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber hierauf reagieren kann. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Kleinbetrieben und solchen, die an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden sind.

Unternehmen, die vom Geltungsbereich des KSchG erfasst werden, unterliegen bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen strengeren Voraussetzungen als Kleinstunternehmen. Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein (sogenanntes ultima-ratio-Prinzip). Zuvor muss der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Es muss stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers vorausgehen. Sobald eine Möglich­keit besteht, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz – weiterzubeschäfti­gen, muss diese wahrgenommen werden.

Diejenigen Arbeit­nehmer, für die das KSchG keine Anwendung findet, können sich gegen eine Kündigung nur unter dem Aspekt eines Verstoßes gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben wehren.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Mitteilung eines Kündigungsgrundes, um feststellen zu können, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgt ist.

II. Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

1) Geltungsbereich

Das KSchG gilt, wenn ein Betrieb eine bestimmte Anzahl Arbeitnehmer hat und der zu kündigende Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt war. Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Seit dem 1. Januar 2004 gilt das KSchG in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern nicht für diejenigen Mitarbeiter, die nach dem 1. Januar 2004 eingestellt werden. In diesem Fall greift das Kündigungsschutzgesetz also erst ab 10,25 Mitarbeitern. Für die bereits zuvor beschäftigten Arbeitneh­mer verbleibt es beim bisherigen Recht. Allerdings besteht der Kündigungsschutz nur solange, wie die Anzahl der "Altarbeitnehmer" den Schwellenwert von 5 Mitarbeitern noch überschreitet.

Auszubildende bleiben bei der Zahl der Arbeitnehmer unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte - zu denen auch Minijobber gehören - werden entsprechend ihrer Wochenarbeitszeit in die Berechnung einbezogen: bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5; bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Aushilfskräfte werden also nur dann eingerechnet, wenn diese  regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden; Vertretungsfälle zählen also nicht hinzu.

2) Soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung

Zweck des KSchG ist es, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern. Eine Kündigung ist in jedem Fall sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen die Auswahlrichtlinie nach § 95 Betriebsverfas­sungsgesetz verstößt, der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäf­tigt werden kann oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeit­nehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat und der Betriebsrat der Kündigung aufgrund des Vorliegens einer dieser Gründe innerhalb einer Woche schriftlich widersprochen hat.

Darüber hinaus ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Gründe für eine Kündigung können daher nur

a) personenbedingt,

b) verhaltensbedingt oder

c) betriebsbedingt sein.

Diese Gründe müssen so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnis­mäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessensabwägung im Einzelfall als billigenswert und angemessen erscheint.

a) Personenbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wenn er also die Fähigkeit oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.

In Betracht kommen beispielsweise eine fehlende Arbeitserlaubnis, fehlende fachliche oder persönli­che Eignung (Nichtbestehen von Prüfungen, mangelhafte Kenntnisse), Arbeitsverhinderung wegen Haft, Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis (Führerschein/ Flugschein). Auch eine Krankheit kann ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Eine Kündigung wegen Krank­heit ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Zukunftsprognose vorliegt und dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, die von der Krankheit ausgehenden Beeinträchtigun­gen der betrieblichen Interessen (zum Beispiel Störung des Arbeitsablaufs, wirtschaftliche Belastung) noch länger hinzunehmen. Vor einer Kündigung wegen Krankheit ist jedoch immer zu überprüfen, ob die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung, auch nach zumutbaren Umschulungs- oder Fort­bildungsmaßnahmen, besteht, wenn auch eventuell zu schlechteren Bedingungen ("Änderungskündi­gung vor Beendigungskündigung"), oder ob der zeitweilige Ausfall des Arbeitnehmers durch andere Maßnahmen, zum Beispiel eine Aushilfskraft, überbrückt werden kann.

Seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20. Januar 2009 (Az. C-350/06) muss vom Arbeitgeber auch beachtet werden, dass im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit des Arbeitnehmers auch dann ein Abgeltungsanspruch bezüglich des noch offenen Urlaubs für den Arbeitnehmer besteht, wenn dieser während des gesamten Urlaubsjahres sowie des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krankgeschrieben war bzw. immer noch krankgeschrieben ist.

Dieser Auffassung haben sich sowohl das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 12 Sa 486/06) als auch das Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 983/07) angeschlossen, wobei das BAG noch festgestellt hat, dass dies ebenfalls für tariflich oder einzelvertraglich gewährten Mehrurlaub gilt, soweit keine Regelung bezüglich einer Differenzierung zwischen gesetzlichem und nicht gesetzlichem Urlaubsanspruch getroffen wurde. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem und nicht gesetzlichem Urlaubsanspruch zu unterscheiden.

Mittlerweile hat der Europäische Gerichtshof allerdings eine Grenze für das Ansammeln von Urlaub gesetzt (Urteil vom 22.11.2011, Az. C-214/10). Der Europäische Gerichtshof, der insoweit auch durch das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11) bestätigt wurde, hat entschieden, dass der Verfall von Mindesturlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer gesetzlich oder tariflich angeordnet werden kann, wenn der entsprechende Übertragungszeitraum hinreichend lang ist, um den Erholungszweck des Urlaubs für den Arbeitnehmer sicherzustellen. Hinreichend lang ist der Übertragungszeitraum bei einer Dauer von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres, für das der Mindesturlaub entstanden ist. Vertiefende Informationen hierzu finden Sie auf der Seite „Urlaubsrecht“.

Es besteht eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Wiedereingliederung arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter im Rahmen des sogenannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).

§ 167 Absatz 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ob die Arbeitsunfähigkeit in einem ursächlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, spielt dabei keine Rolle. Die Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von einer Behinderung.

Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Teamaufgabe. Der Arbeitgeber nimmt zunächst Kontakt mit dem Betroffenen auf, klärt mit ihm die Situation und bespricht die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Lehnt der Arbeitnehmer die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ab, so ist der Arbeitgeber von seiner Verpflichtung frei. Mit Zustimmung des Betroffenen schaltet der Arbeitgeber den Betriebsrat oder den Personalrat und bei schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Mitarbeitern die Schwerbehindertenvertretung sowie bei Bedarf den Betriebsarzt ein und klärt mit ihnen, mit welchen Hilfen eine schnelle Rückkehr in den Betrieb oder die Dienststelle möglich ist. Hierunter können verschiedene Maßnahmen wie beispielsweise Arbeitsreduzierung oder Umbau des Arbeitsplatzes, aber auch Versetzung an eine andere Stelle fallen. Das Konzept für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement wird in einem Großbetrieb anders aussehen als in einem mittelständischen Betrieb. In keinem Fall erfüllen jedoch einfache Krankenrückkehrgespräche die Anforderungen.

Nach § 167 Absatz 3 SGB IX können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrationsämter Arbeitgeber, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

Arbeitgeber sollten die Auswirkungen der Vorschrift nicht unterschätzen: Auch wenn das Gesetz keine unmittelbaren Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Vorschrift vorsieht, wurden mit Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Zwar ist die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Hat der Arbeitgeber jedoch kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, so muss er in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess umfassend vortragen und beweisen, dass es keinen leidensgerechten Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer gibt. Kann er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Wichtig ist es daher, eine Ablehnung des Arbeitnehmers, das Betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen, gut zu dokumentieren. .

Keine personenbedingten Kündigungsgründe sind

  • Alter des Arbeitnehmers, auch nicht das Erreichen des Renteneintrittsalters
  • Wehr- oder Zivildienstzeiten
  • Ehrenämter oder politische Mandate.

Eine personenbedingte Kündigung erfordert keine vorherige Abmahnung.

b) Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitneh­mers vorliegen, die ein verständig urteilender Arbeitgeber zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. Erforderlich ist eine erhebliche Verletzung von Vertragspflichten. Durch das Verhalten des Arbeitnehmers müssen beispielsweise konkrete Störungen im Leistungs- bezie­hungsweise im Vertrauensbereich auftreten.

Dies ist der Fall bei Verletzung von vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten, zum Beispiel Schlechtleistung, ständiges Zuspätkommen, Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall, Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, private unerlaubte Telefonnutzung für Ferngespräche, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (Alkoholmissbrauch während der Arbeitszeit, Rauchen in gefährdeten Arbeitsbereichen), Verstöße gegen Ver­schwiegenheitspflicht, rechtswidrige Arbeitsverweigerung, Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen, sexuelle Belästigung, strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsver­hältnis (zum Beispiel Diebstahl im Betrieb, Betrug bei der Zeiterfassung) oder vielfache Lohnpfändungen, wenn durch den Arbeitsaufwand die Lohnbuchhaltung gestört wird.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist nicht als Sanktion für die vergangene Pflichtverletzung zu verstehen. Vielmehr muss sich die vergangene Pflichtverletzung auch zukünftig negativ auswirken.

Die Rechtsprechung verlangt vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall je nach Schwere des Verstoßes mindestens eine, gegebenenfalls auch mehrere vorherige einschlägige Abmahnungen.

Die idealerweise schriftlich erfolgende Abmahnung hat die Funktion, dem Arbeitnehmer die ihm vorgeworfenen Verfeh­lungen zu benennen und ihm Gelegenheit zu einer Verhaltensänderung zu geben. Dem Arbeitnehmer wird durch die Abmahnung angezeigt, worin sein Fehlverhalten lag, wie er sich korrekt zu verhalten hat und dass er mit einer Kündigung zu rechnen hat, wenn sich sein Verhalten nicht ändern sollte. In jedem Fall muss vor der verhaltensbedingten Kündigung überprüft werden, ob die Möglichkeit der Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz besteht und eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Gesamtumstände vorgenommen werden.

Keine verhaltensbedingten Kündigungsgründe sind

  • der Abkehrwille, das heißt ein Arbeitnehmer hat das Recht, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzuschauen
  • außerbetriebliches Verhalten, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird dadurch konkret gestört.

c) Betriebsbedingte Gründe

Eine betriebsbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Grundlage der Kündigung muss eine unternehmerische Entscheidung sein. Dies kann sich auf Grund innerbetrieblicher (zum Beispiel notwendige Rationalisierung, Produktionseinschränkung) oder außerbetrieblicher Umstände (zum Beispiel Absatzrückgang, Ausbleiben von Krediten) ergeben. Diese Umstände müssen zur Folge haben, dass die Erforderlichkeit einer Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer auf lange Sicht entfällt. Gibt es für den Betrieb weniger harte Maßnahmen (zum Beispiel Abbau von Über­stunden), fehlt es an der Voraussetzung der dringenden Erforderlichkeit. Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden, so ist eine Kündi­gung ausgeschlossen, auch dann, wenn eine zumutbare Umschulung, Fortbildung oder Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist.

Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial ge­rechtfertigt, wenn bei der Auswahl der zu ent­lassenden Arbeitnehmer ausreichend soziale Gesichts­punkte berücksichtigt wurden ("Sozialaus­wahl"). Die Sozialauswahl ist auf die folgenden vier Kriterien beschränkt:

  • Dauer der Betriebs­zugehörigkeit,
  • Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und
  • Schwerbe­hinderung des Arbeitnehmers.

Ob das Kriterium des „Lebensalters“ nach der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes noch zulässig ist, ist zweifelhaft. Hier ist eine Entscheidung der Gerichte abzuwarten.

Bei berechtigtem betrieblichem Interesse können Leistungsträger und solche Personen, die für die Erhaltung einer ausgewogenen Sozialstruktur erforderlich sind, von der Sozialauswahl ausgenommen werden.

Der Arbeitnehmer hat bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Wahlrecht zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung von einem halben Monatsgehalt je Be­schäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt ist und der Arbeitnehmer im Falle des Verstreichenlassens der Klagefrist eine Abfindung (in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses) beanspruchen kann.

III. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung sieht das KSchG keinen Kündigungsschutz vor. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisse nicht zugemutet werden kann („wichtiger Grund“). Die Kündigung muss schriftlich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis von den die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen erfolgen. Zwar ist die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben gesetzlich nicht zwingend notwendig, dennoch kann es sinnvoll sein, den Kündigungsgrund aufzuführen. Zum einen, damit der Arbeitnehmer nachvollziehen kann, warum die Kündigung aus wichtigem Grund erfolgte, zum anderen, damit der Arbeitgeber sich wirklich sicher ist, dass auch tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt. Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an einen „wichtigen Grund“. Spätestens auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Kündigungsgrund angegeben werden.

Ob eine Abmahnung erforderlich ist, richtet sich nach Art und Schwere des Kündigungsgrundes.

IV. Rechte des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, kann binnen einer Woche nach Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Zudem kann er die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben.

V. Kündigungsfristen

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können sich aus Tarifvertrag, aus Gesetz oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Zunächst ist zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, welches gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dessen Kündigungsfristen sind vorrangig zu beachten. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese. Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Kündigt der Arbeitgeber, kommt es zusätzlich auf die Beschäftigungsdauer an.

Eine Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit verstößt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (BAG Urteil vom 18.09.2014, AZ 6AZR 636/13).
 

Art der FristDauer der Frist

Während der vereinbarten Probe-
zeit (max. 6 Monate)

2 Wochen zum Ende des Kalendertages

Regelfrist

4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende


Beschäftigt seit:
Mindestens 2 Jahren



1 Monat zum Ende eines Kalendermonats

Mindestens 5 Jahren2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 8 Jahren3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 10 Jahren4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 12 Jahren5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 15 Jahren6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 20 Jahren7 Monate zum Ende eines Kalendermonats


Eine Verlängerung der Kündigungsfristen – auch für den Arbeitnehmer – ist möglich. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf jedoch nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.

Eine Verkürzung der Kündigungsfristen ist nur durch Tarifvertrag möglich – oder durch Einzelvertrag, wenn es sich lediglich um eine bis zu dreimonatige Aushilfstätigkeit handelt.

Ferner kann bei Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (beachte: Teilzeitbeschäftigte zählen lediglich anteilig) die Grundkündigungsfrist für die ersten zwei Jahre des Bestehens des Arbeitsverhältnisses einzelvertraglich auf vier Wochen verkürzt werden. Anschließend greifen die gesetzlich gestaffelten Kündigungsfristen (siehe Tabelle).

VI. Hinweis- und Mitteilungspflichten

Arbeitgeber sollen Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung ermöglichen. (§ 2 Absatz 2 Satz 2 Nr. 3 Drittes Sozialgesetzbuch).

Durch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz wurde zum 1. März 2020 eine Mitteilungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Ausländeramt in § 4a Absatz 5 S. 3 Nr. 3 Aufenthaltsgesetz eingefügt. Danach muss ein Arbeitgeber der zuständigen Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen ab Kenntnis mitteilen, dass die Beschäftigung, für die ein Aufenthaltstitel zum Zweck der Erwerbstätigkeit erteilt wurde, vorzeitig beendet wurde.

Besondere Kündigungsschutzbestimmungen

Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Nach den Vorschriften zum Kündigungsschutz von Schwerbehinderten nach dem 9. Sozialgesetzbuch darf einem Schwerbehinderten gegenüber eine Kündigung (auch eine außerordentliche) erst dann ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt (früher: Hauptfürsorgestelle) vorher zugestimmt hat. Die Kündigungsfrist für Schwerbehinderte beträgt mindestens vier Wochen.

Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Ein weiterer Fall eines besonderen Kündigungsschutzes ist der für werdende Mütter nach dem Mutterschutzgesetz. Danach ist die Kündigung einer erwerbstätigen weiblichen Person während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine gegen eine Mutter in der fraglichen Zeit ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 9 MuSchG). Soll trotz Mutterschutz gekündigt werden, ist die Zustimmung der zuständigen Behörde (für den IHK-Bezirk Offenbach das Regierungspräsidium Darmstadt) erforderlich. Daneben besteht das Verbot der Kündigung für die Zeit der Elternzeit (§ 18 BEEG).

Kündigungsschutz für zum Wehrdienst Einberufene

Wird ein Arbeitnehmer zum Grundwehrdienst oder zu einer Wehrübung einberufen, so ruht das Arbeitsverhältnis während des Wehrdienstes. Von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen (§ 2 Arbeitsplatzschutzgesetz). Ebenfalls unzulässig ist es, vor oder nach der Ableistung des Wehrdienstes gegenüber einem Arbeitnehmer eine Kündigung wegen des Wehrdienstes auszusprechen.
Kündigungsschutz nach dem Betriebsverfassungsgesetz und Sozialgesetzbuch
Für Betriebsratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung und Schwerbehindertenvertreter besteht ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz. Betriebsratsmitgliedern und Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung kann mit der ordentlichen Kündigung während der Dauer ihrer Amtszeit und bis ein Jahr nach deren Ende nicht ordentlich gekündigt werden. Für die außerordentliche Kündigung ist die Zustimmung des Betriebsrats notwendig (§ 15 KSchG, § 103 Betriebsverfassungsgesetz). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen. Kündigungsschutz haben auch die Mitglieder des Wahlvorstands für die Wahl des Betriebsrats sowie die Wahlbewerber zum Betriebsrat. Dies gilt vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlages bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 15 KSchG). Die Schwerbehindertenvertreter besitzen gemäß § 96 Abs. 3 SGB IX den gleichen Kündigungsschutz wie die Betriebsräte.

Besonderheiten bei Ausbildungsverhältnissen

Auszubildenden kann nach dem Berufsbildungsgesetz schriftlich nur innerhalb der Probezeit (maximal vier Monate) jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund innerhalb von zwei Wochen möglich. Der wichtige Grund muss in dem Kündigungsschreiben erläutert werden. Andernfalls ist die Kündigung schon wegen eines Formfehlers unwirksam. Ist der Auszubildende mit der Kündigung nicht einverstanden, so kann er sich nicht sogleich an ein Arbeitsgericht wenden. Vorgesehen ist vielmehr ein Schlichtungsverfahren bei der IHK.

Sonderfall: Massenentlassungen

Eine "Massenentlassung" ist dann anzunehmen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen

  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen werden sollen
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern zehn Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen.

Bei Massenentlassungen im vorgenannten Sinn ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats schriftlich Anzeige zu erstatten. Die Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zustimmt. Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam werden (§§ 17, 18 KSchG). Werden die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, ab dem sie zulässig sind, durchgeführt, muss eine erneute Anzeige erstattet werden. Weitergehende Informationen finden Sie im Merkblatt „Anzeigepflichtige Entlassungen“ der Arbeitsagentur im Internet.

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