Homeoffice, Telearbeit & Mobiles Arbeiten - Arbeitsrechtliche Abgrenzungen

Das Homeoffice bzw. der Telearbeitsplatz sind von der Mobilen Arbeit, der Heimarbeit und der freien Mitarbeit abzugrenzen.

Mobiles Arbeiten (auch Remote Work, Mobile Office oder Mobilarbeit genannt) ist gesetzlich nicht definiert. Beim Mobilen Arbeiten ist der Arbeitnehmer nicht an ein (häusliches) Büro gebunden, sondern kann über mobile Endgeräte wie Notebook, Tablet oder Smartphone an wechselnden Orten arbeiten.

Heimarbeiter im Sinne des Heimarbeitergesetzes (HAG) ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem Gewerbetreibenden überlässt.

Auch ein freier Mitarbeiter ist kein Angestellter. Zwar arbeitet ein freier Mitarbeiter in seinem Home-Office, ist jedoch in der Auswahl des Arbeitsortes frei. Er unterliegt nicht dem Direktions- bzw. Weisungsrecht des Auftraggebers und arbeitet mit seinen eigenen Betriebsmitteln.

Telearbeit im Sinne des § 2 Abs. 7 ArbStättV liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber mit der beschäftigten Person eine wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung schriftlich vereinbart und die vollständige Ausstattung (Mobiliar, Arbeitsmittel inkl. Kommunikation) bereitgestellt und im Privatbereich installiert hat. Gelegentliches Arbeiten von zuhause oder ortsunabhängiges Arbeiten mit mobilen Endgeräten ist regelmäßig „mobile Arbeit“ und keine Telearbeit. Die arbeitsstättenrechtlichen Pflichten (z. B. Anhang Nr. 6 ArbStättV) treffen den Arbeitgeber nur bei Telearbeit; bei mobiler Arbeit gelten primär die allgemeinen Pflichten aus dem ArbSchG.

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Telearbeitsplatz und umgekehrt trifft sie keine Pflicht zur Arbeit im Homeoffice. Ein Telearbeitsplatz ist erst dann eingerichtet, wenn der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Bedingungen der Telearbeit in einem Arbeitsvertrag, einer Zusatzvereinbarung, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag festgelegt haben und die erforderliche Ausstattung des Telearbeitsplatzes erfolgt ist.

Für die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist zwar keine Schriftform angeordnet, sie ist jedoch aus Beweisgründen dringend zu empfehlen!

Folgende Inhalte sollten Sie als Arbeitgeber regeln:

• Arbeitszeit
• Technische Einrichtung und Ausstattung des Telearbeitsplatzes
• Kosten der Ausstattung
• Eventuelle Aufwendungen des Arbeitnehmers (Miete, Heizung, Strom, Internet, Telefon etc.)
• Zutrittsrecht des Arbeitgebers für die Einrichtung und Beurteilung des Arbeitsplatzes (Arbeitsschutz)
• Beendigung des Telearbeitsplatzes

Ein Arbeitnehmer kann entweder vollständig im Homeoffice arbeiten und hat dann keinen Arbeitsplatz im Betrieb oder er kann alternierend von zu Hause und im Betrieb arbeiten, d.h. es existieren zwei Arbeitsplätze. Nur im absoluten Notfall, wenn etwa sonst ein völlig unverhältnismäßiger Schaden droht, ist vorstellbar, dass Arbeitnehmer auch ohne eine Vereinbarung zum Homeoffice zu einzelnen Tätigkeiten von zu Hause aus verpflichtet werden könnten. Aufgrund der auch grundgesetzlich geschützten Unversehrtheit der Wohnung wird man eine solche Verpflichtung des Arbeitnehmers aber nur in absoluten Ausnahmefällen annehmen können.

Bereits in der Planungsphase der Telearbeit stehen dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu. Es handelt sich hierbei zunächst um die Unterrichtungs- und Beratungsrechte nach den §§ 80, 90, 92 BetrVG. Diese Rechte betreffen insbesondere die technische und organisatorische Ausgestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, z. B. Einführung von EDV-Anlagen, spezieller Software und die Einrichtung von Büroräumen.

Neben den Unterrichtungs- und Beratungsrechten sind die echten Mitbestimmungsrechte zu beachten. So z.B.

• bei personellen Einzelmaßnahmen, insbesondere Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen (beispielsweise vom Betrieb in das Homeoffice oder aus dem Homeoffice zurück in den Betrieb),
• sowie die Regelungsgehalte gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 (Arbeitszeit), 6 (Überwachung), 7 (Gesundheitsschutz), 10 (Lohn), 11 (Prämien), 14 (Ausgestaltung mobiler Arbeit) oder bei Betriebsänderungen gem. §§ 111 ff. BetrVG.

Die Ausgestaltung mobiler Arbeit unterliegt der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG (insbes. zeitlicher Umfang mobiler Arbeit, Mindestpräsenz, feste Präsenztage, Anwesenheitspflichten, Verteilungsregeln, Erreichbarkeit, Tools und Verfahren zur Zeiterfassung sowie IT-/Sicherheitsvorgaben). Arbeitgeber dürfen insoweit keine einseitigen Einschränkungen (z. B. Begründungspflichten ab dem zweiten Homeoffice-Tag oder genereller Präsenzvorrang) ohne Beteiligung des Betriebsrats einführen.

Bei Telearbeit stellt der Arbeitgeber nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) grundsätzlich die erforderliche Ausstattung des Telearbeitsplatzes bereit und trägt die damit verbundenen Kosten. Bringt der Arbeitnehmer eigene Mittel ein, kann ein Aufwendungsersatzanspruch bestehen; empfehlenswert sind klare Pauschalierungen (z. B. Strom/Internet) sowie Regelungen zu BYOD/COPE, Lizenzen, Support, Ersatz bei Verlust und Rückgabepflichten.

Beim Telearbeitsplatz gelten generell dieselben Arbeitsschutzvorschriften wie beim Arbeitsplatz im Betrieb.

Dies sind insbesondere:

• das Arbeitszeitgesetz (ArbZG),
• die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV),
• das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die dazu erlassenen Arbeitsschutzverordnungen

Arbeitgeber sind verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich Überstunden für alle Arbeitnehmer erfasst werden. Diese Pflicht folgt aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG in unionsrechtskonformer Auslegung; die konkrete Ausgestaltung (elektronisch oder anders) ist mitbestimmungspflichtig, invasive Überwachung (z. B. Keylogger) bleibt unzulässig.

Im Zusammenhang mit der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ist zu beachten, dass der Arbeitgeber vor der Aufnahme der Telearbeit zwingend eine Gefährdungsbeurteilung durchführen muss. Das heißt der Arbeitnehmer muss ihm mindestens einmalig das Betreten seiner Privaträume gestatten.

Bei der konkreten Ausgestaltung des Bildschirmarbeitsplatzes sind insbesondere die Vorgaben des Anhangs Nr. 6 Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen zur ArbStättV zu beachten. Dies umfasst u.a.:

• Grundsätze der Ergonomie bei Bildschirmarbeitsplätzen
• Erholungszeiten
• ausreichend Raum
• Vermeidung von Reflexionen und Blendungen
• Angepasste Beleuchtung
• Vermeidung von Wärmebelastung

Bei mobiler Arbeit gelten die allgemeinen Pflichten nach ArbSchG einschließlich Gefährdungsbeurteilung der mobilen Tätigkeit und organisatorischer Maßnahmen (Unterweisung zu Ergonomie/IT-Sicherheit/Arbeitszeitgrenzen); die spezifischen ArbStättV-Mindestanforderungen greifen grundsätzlich nicht vollumfänglich.

Die gesetzliche Unfallversicherung besteht grundsätzlich auch bei der Telearbeit bzw. im Homeoffice. Ein Versicherungsschutz besteht dabei jedoch nicht für jede Tätigkeit oder jeden Weg. Es stehen nur solche Wege eines Arbeitnehmers während der Arbeitszeit und/oder auf der Arbeitsstätte unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, bei denen ein sachlicher Zusammenhang zwischen der nach §§ 2, 3 oder 6 SGB VII versicherten Tätigkeit und dem Zurücklegen des Weges gegeben ist, weil der Weg durch die Ausübung des Beschäftigungsverhältnisses oder den Aufenthalt auf der Betriebsstätte bedingt ist. Ein Unfallversicherungsschutz ist beispielsweise denkbar, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeit nachgegangen ist und auf dem betrieblich notwendigen Weg vom Schreibtisch zum Aktenschrank verunfallt. 

Die Vereinbarung über die Tätigkeit am Telearbeitsplatz sollte auch eine Klausel zur möglichen einseitigen Beendigung des Telearbeitsplatzes durch den Arbeitgeber enthalten. Eine vorbehaltslose Widerrufsmöglichkeit des Arbeitgebers kann jedoch eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Der Telearbeitsplatz kann von Anfang an befristet werden oder eine Neuverhandlung nach einem bestimmten Zeitpunkt vereinbart werden.