Homeoffice, Telearbeit & Mobiles Arbeiten - Arbeitsrechtliche Abgrenzungen

Das müssen Sie als Arbeitgeber beachten, wenn Sie Home-Office oder mobiles Arbeiten einführen wollen.

Mit dem Begriff Home-Office sind regelmäßig sog. Telearbeitsplätze gemeint. Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten.

Achtung: Andere Vertragsformen wie zum Beispiel Mobiles Arbeiten, Heimarbeit oder freie Mitarbeit müssen Sie arbeitsrechtlich davon abzugrenzen.

Für Sie als Arbeitgeber stellen sich viele Fragen, wenn Sie Ihren Beschäftigten Homeoffice anbieten möchten:   Wer trägt die Kosten für die Homeoffice-Ausstattung? Wie kontrolliere ich meine Beschäftigten? Welche Vorschriften im Arbeitsschutz und Datenschutz gelten im Homeoffice? Greift der Unfallversicherungsschutz bei Unfällen im Homeoffice? Und welche Rolle hat der Betriebsrat bei Einführung von Telearbeit?
Hier finden Sie Antworten auf Ihre Fragen:

Abgrenzung des Homeoffice/Telearbeitsplatzes von anderen Vertragsformen (Mobiles Arbeiten, Heimarbeit, freie Mitarbeit)

Das Homeoffice bzw. der Telearbeitsplatz sind von der Mobilen Arbeit, der Heimarbeit und der freien Mitarbeit abzugrenzen.

Mobiles Arbeiten (auch Remote Work, Mobile Office oder Mobilarbeit genannt) ist gesetzlich nicht definiert. Beim Mobilen Arbeiten ist der Arbeitnehmer nicht an ein (häusliches) Büro gebunden, sondern kann über mobile Endgeräte wie Notebook, Tablet oder Smartphone an wechselnden Orten arbeiten.

Heimarbeiter im Sinne des Heimarbeitergesetzes (HAG) ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem Gewerbetreibenden überlässt.

Auch ein freier Mitarbeiter ist kein Angestellter. Zwar arbeitet ein freier Mitarbeiter in seinem Home-Office, jedoch ist er in der Auswahl des Arbeitsortes frei. Er unterliegt nicht dem Direktions- bzw. Weisungsrecht des Auftraggebers und arbeitet mit seinen eigenen Betriebsmitteln.

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für den Telearbeitsplatz

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Telearbeitsplatz und umgekehrt trifft sie keine Pflicht zur Arbeit von Zuhause. Ein Telearbeitsplatz ist erst dann eingerichtet, wenn der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Bedingungen der Telearbeit in einem Arbeitsvertrag, einer Zusatzvereinbarung, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag festgelegt haben und die erforderliche Ausstattung des Telearbeitsplatzes erfolgt ist.

Für die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist zwar keine Schriftform angeordnet, sie ist jedoch aus Beweisgründen dringend zu empfehlen!

Folgende Inhalte sollten Sie als Arbeitgeber regeln:

  • Arbeitszeit
  • Technische Einrichtung und Ausstattung des Telearbeitsplatzes
  • Kosten der Ausstattung
  • Eventuelle Aufwendungen des Arbeitnehmers (Miete, Heizung, Strom, Internet, Telefon etc.)
  • Zutrittsrecht des Arbeitgebers für die Einrichtung und Beurteilung des Arbeitsplatzes (Arbeitsschutz)
  • Beendigung des Telearbeitsplatzes

Ein Arbeitnehmer kann entweder vollständig von Zuhause arbeiten und hat dann keinen Arbeitsplatz im Betrieb oder er kann alternierend von Zuhause und im Betrieb arbeiten, d.h. es existieren zwei Arbeitsplätze. Nur im absoluten Notfall, wenn etwa sonst ein völlig unverhältnismäßiger Schaden droht, ist vorstellbar, dass Arbeitnehmer auch ohne eine Vereinbarung zum Homeoffice zu einzelnen Tätigkeiten von zu Hause aus verpflichtet werden könnten. Aufgrund der auch grundgesetzlich geschützten Unversehrtheit der Wohnung wird man eine solche Verpflichtung des Arbeitnehmers aber nur in absoluten Ausnahmefällen annehmen können.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Bereits in der Planungsphase der Telearbeit stehen dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu. Es handelt sich hierbei zunächst um die Unterrichtungs- und Beratungsrechte nach den §§ 80, 90, 92 BetrVG. Diese Rechte betreffen insbesondere die technische und organisatorische Ausgestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, z. B. Einführung von EDV-Anlagen, spezieller Software und die Einrichtung von Büroräumen.

Neben den Unterrichtungs- und Beratungsrechten sind die echten Mitbestimmungsrechte zu beachten. So z.B.

  • bei personellen Einzelmaßnahmen, insbesondere Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen (beispielsweise vom Betrieb in das Homeoffice oder aus dem Homeoffice zurück in den Betrieb),
  • sowie die Regelungsgehalte gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 (Arbeitszeit), 6 (Überwachung), 7 (Gesundheitsschutz), 10 (Lohn), 11 (Prämien), 14 (Ausgestaltung mobiler Arbeit) oder bei Betriebsänderungen gem. §§ 111 ff. BetrVG.

Kosten des Telearbeitsplatzes

Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ist der Arbeitgeber für die Ausstattung des Telearbeitsplatzes (Computer, Drucker etc.) verantwortlich und muss somit auch die Kosten tragen.

Bringt der Arbeitnehmer die Ausstattung des Telearbeitsplatzes selbst ein, indem er z. B. seinen eigenen Schreibtisch oder Computer nutzt, kann er einen Aufwendungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber haben.

Arbeitsschutz

Beim Telearbeitsplatz gelten generell dieselben Arbeitsschutzvorschriften wie beim Arbeitsplatz im Betrieb.

Dies sind insbesondere:

  • das Arbeitszeitgesetz (ArbZG),
  • die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV),
  • das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die dazu erlassenen Arbeitsschutzverordnungen

Beim Telearbeitsplatz ergeben sich Schwierigkeiten bei der - nach dem EuGH Urteil vom 14. Mai 2019 erforderlichen - Überwachung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber. Eine Überprüfung der Log-in-Daten des Arbeitnehmers dürfte unproblematisch sein, da dies mit der Kontrolle durch eine analoge Stempeluhr vergleichbar ist.

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben protokolliert und regelmäßig Screenshots gefertigt werden, ist nicht erlaubt.

Im Zusammenhang mit der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ist zu beachten, dass der Arbeitgeber vor der Aufnahme der Telearbeit zwingend eine Gefährdungsbeurteilung durchführen muss. Das heißt der Arbeitnehmer muss ihm mindestens einmalig das Betreten seiner Privaträume gestatten.

Bei der konkreten Ausgestaltung des Bildschirmarbeitsplatzes sind insbesondere die Vorgaben des Anhangs Nr. 6 Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen zur ArbStättV zu beachten. Dies umfasst u.a.:

  • Grundsätze der Ergonomie bei Bildschirmarbeitsplätzen
  • Erholungszeiten
  • ausreichend Raum
  • Vermeidung von Reflexionen und Blendungen
  • Angepasste Beleuchtung
  • Vermeidung von Wärmebelastung

Unfallversicherungsschutz im Homeoffice

Die gesetzliche Unfallversicherung greift bei der Telearbeit nicht durchgängig. Es stehen nur solche Wege eines Arbeitnehmers während der Arbeitszeit und/oder auf der Arbeitsstätte unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, bei denen ein sachlicher Zusammenhang zwischen der nach §§ 2, 3 oder 6 SGB VII versicherten Tätigkeit und dem Zurücklegen des Weges gegeben ist, weil der Weg durch die Ausübung des Beschäftigungsverhältnisses oder den Aufenthalt auf der Betriebsstätte bedingt ist.

Ein Unfallversicherungsschutz ist beispielsweise denkbar, wenn der Arbeitnehmer in einem separaten Arbeitszimmer seiner Arbeit nachgegangen ist und innerhalb dieses Zimmers auf dem betrieblich notwendigen Weg Schreibtisch zum Aktenschrank verunfallt.

Telearbeit befristen oder beenden: Klausel beachten!

Die Vereinbarung über die Tätigkeit am Telearbeitsplatz sollte auch eine Klausel zur möglichen einseitigen Beendigung des Telearbeitsplatzes durch den Arbeitgeber enthalten.

Eine vorbehaltslose Widerrufsmöglichkeit des Arbeitgebers kann jedoch eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen.

Der Telearbeitsplatz kann von Anfang an befristet werden oder eine Neuverhandlung nach einem bestimmten Zeitpunkt vereinbart werden.

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