Kündigung

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Die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Dies ist ein privatrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich im Wesentlichen der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichten. Für den Regelfall eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu beenden. Je nach Gestaltung im Einzelfall kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen sein Ende finden. Außer der Kündigung denkbare Beendigungsgründe sind insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung.

Hinweispflichten des Arbeitgebers

Bei allen Formen der Beendigung hat der Arbeitgeber folgende besondere Hinweispflichten zu beachten:

§ 2 Sozialgesetzbuch (SGB) III sieht vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig

  • über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie
  • über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren sollen,
  • sie hierzu freizustellen und
  • die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen zu ermöglichen haben.

Hintergrund ist, dass sich Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet (zum Beispiel durch Ablauf einer Befristung oder durch Kündigung), nach § 38 Sozialgesetzbuch III spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden müssen. Andernfalls drohen dem Arbeitnehmer Einbußen beim Arbeitslosengeld (Sperrzeit nach § 144 SGB III). Liegen weniger als drei Monat zwischen Kenntnis von der Beendigung und dem Beendigungszeitpunkt, muss die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis erfolgen.

Wird beispielsweise am 20. eines Monats ein am nächsten Ersten beginnendes
und auf zwei Monat befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, hat die Meldung sofort,
spätestens innerhalb von drei Tagen und damit vor Antritt der Beschäftigung, zu
erfolgen. Diese Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des
Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.

Hinweis: Arbeitgeber sollten daher unbedingt in Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträgen, befristeten Arbeitsverträgen usw. entsprechende Hinweise auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung und auf die Meldepflicht aufnehmen.

Abschluss eines Aufhebungsvertrags

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, z. B. sofort oder zum Ende des Monats X, aufzulösen. Hierbei sind im Wesentlichen folgende Grundregeln zu beachten:

Der Aufhebungsvertrag ist schriftlich abzuschließen, da er sonst unwirksam ist.
Die Anhörung des Betriebsrats oder Einholung der Zustimmung einer Behörde, z. B. Integrationsamt bei Schwerbehinderten, Regierungspräsidium bei Schwangeren, entfallen bei Aufhebungsverträgen.

Für den Arbeitgeber bestehen vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags besondere Hinweispflichten. Aufzuklären ist insbesondere, wenn der Aufhebungswunsch nicht vom Arbeitnehmer ausgeht, über den Verlust von Versorgungsanwartschaften oder nachteilige sozialversicherungsrechtliche Folgen.

Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags seitens des Arbeitnehmers kann in Betracht kommen, wenn er vom Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrags massiv unter Druck gesetzt worden ist. Die Drohung mit einer Kündigung ist jedoch dann nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger anderer Arbeitgeber ebenfalls eine Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.

Die Frage, wann - also zu welchem Zeitpunkt - ein Arbeitsverhältnis beendet wird, kann nur im Einzelfall geklärt werden. Eine Bindung an Kündigungsfristen besteht nicht. Sollte für die Restlaufzeit des Vertrags eine Freistellung von der Arbeit vereinbart werden, empfiehlt sich, in die Vereinbarung aufzunehmen, dass dies unter Anrechnung etwaiger restlicher Urlaubsansprüche erfolgt. Anderenfalls bestehen diese fort. Erfolgt die Freistellung jedoch einvernehmlich unwiderruflich - d.h. Arbeitgeber hat kein Rückholrecht - hat dies aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht zur Folge, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers bereits mit dem letzten Arbeitstag und nicht erst am vereinbarten Beendigungstermin erlöschen. So endet auch das versicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bereits mit dem letzten Arbeitstag, selbst wenn bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses weiterhin Arbeitslohn gezahlt wird. Demgegenüber bleibt bei einer einvernehmlichen widerruflichen - d.h. Arbeitgeber hat ein vertraglich vereinbartes Rückholrecht - oder bei einer einseitigen widerruflichen Freistellung durch den Arbeitgeber - d.h. Freistellung erfolgt ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers - das beitrags- und versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bis zum vertraglich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Anspruch auf Abfindung besteht nach den gesetzlichen Vorgaben nur in wenigen Fällen. So kann unter bestimmten Voraussetzungen bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (s. dazu nebenstehenden Link "Kündigungsgründe und Kündigungsschutz") bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG, außerdem bei unwirksamen Kündigungen nach §§ 9 bzw. 13 KSchG ein Anspruch gegeben sein. Einzige Ausnahme: Es liegt ein Sozialplan vor. In der Praxis einigen sich die Parteien bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel freiwillig auf eine Abfindung. Der Abfindungsbetrag orientiert sich der Höhe nach an den §§ 9 und 10 KSchG. Darin werden je nach Alter und Betriebszugehörigkeit Abfindungen bis zu zwölf, 15 oder 18 Monatsverdiensten genannt. Nach einer allerdings nicht allseitig anerkannten Faustregel wird für zwei Beschäftigungsjahre ein Monatseinkommen als Abfindung zugrunde gelegt. Vereinbarte Abfindungen können, da sie frei auszuhandeln sind, unter oder über diesen Orientierungswerten liegen.

Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung kann sich sehr nachteilig auf den späteren Arbeitslosengeldanspruch des Arbeitnehmers auswirken. Es drohen Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches und Sperrzeiten (§ 143a SGB III).

Bei Aufhebungsverträgen mit langjährig beschäftigten (mehr als zehn Jahre) älteren Arbeitnehmern (nach dem vollendeten 55. Lebensjahr) ist die Erstattungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 147a SGB III zu überprüfen. Die Regelung wurde zum 1. Januar 2004 verschärft. Damit werden Arbeitgeber in der Regel zur Erstattung des an 57-Jährige und ältere Arbeitnehmer gezahlten Arbeitslosengeldes einschließlich der darauf entfallenden Kranken- und Rentenversicherungsbeiträge für längstens 32 Monate verpflichtet. Kleinunternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten werden vom Anwendungsbereich des Erstattungsanspruchs ausgenommen.

Es empfiehlt sich, in den Aufhebungsvertrag nicht nur eine generelle Erledigungsklausel aufzunehmen, sondern konkrete Regelungen hinsichtlich Zeugnisanspruch, Herausgabe der Arbeitspapiere, Firmenfahrzeug, nachvertraglichem Wettbewerbsverbot und ähnlichem zu treffen.

Fristablauf bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf (siehe hierzu auch unsere Information zur „Befristung von Arbeitsverhältnissen“ und „Teilzeitbeschäftigung“). Soweit ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet wurde, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher dann unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Beachtung von Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden.

Der Vorteil einer wirksamen Befristung ist grundsätzlich, dass weder Kündigungsschutzgesetz noch besondere Kündigungsschutzbestimmungen (wie sie etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte bestehen) berücksichtigt werden müssen. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof in zwei Urteilen aus dem Jahre 2002 entschieden, dass sich das Kündigungsverbot von schwangeren Arbeitnehmerinnen auch auf befristete Arbeitsverträge erstreckt. Soweit die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ihren Grund in der Schwangerschaft hat, stellt dies nach EuGH eine unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts dar. Dies ist unzulässig. In solchen Fällen ist seitens des Arbeitgebers besondere Vorsicht geboten. Die nicht in der Schwangerschaft liegenden Gründe für die Nichtverlängerung sollten dokumentiert werden. Es gibt folgende Möglichkeiten einer Befristung:

Befristung ohne sachlichen Grund

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Eine Ausnahme besteht für Existenzgründer. Sie können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns, greift die Ausnahme nicht.
Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.
Die derzeit noch in § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz enthaltene Vorschrift, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof in einem am 22.11.2005 veröffentlichten Urteil für EU-rechtswidrig erklärt. Ob bereits nach dieser Regelung vereinbarte Befristungen unwirksam sind, ist offen. Jedenfalls muss dringend davon abgeraten werden, neue Zeitverträge auf dieser Rechtsgrundlage abzuschließen.

Befristung mit sachlichem Grund

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:

  • aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung,
  • die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium,
  • der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung,
  • die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers,
  • Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen Befristung,
  • der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
  • die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich. Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei dem selben Arbeitgeber anzuschließen.

Soweit ein Arbeitnehmer letztlich aufgrund mehrerer Befristungen jahrelang ununterbrochen bei einem Arbeitgeber tätig ist, kann dies dazu führen, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Ein Anfechtungsrecht des Arbeitgebers kann beispielsweise gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage des Arbeitgebers bewusst falsch beantwortet hat und dabei die Wichtigkeit der Frage für die Einstellung erkennen konnte. Eine wirksame Anfechtung hat die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Die Anfechtung sollte unverzüglich nach dem Bekanntwerden der Fallumstände schriftlich gegenüber dem Mitarbeiter erklärt werden.

Beispiele: Ein Kassierer verschweigt Vorstrafen wegen Unterschlagung, Betrugs oder Untreue. Jemand gibt für die Tätigkeit notwendige fachliche Qualifikationen an, über die er gar nicht verfügt.

Folgen der Kündigung

Gewährung von Zeit zur Stellungssuche

Nach Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen eine angemessene Zeit zur Suche eines anderen Dienstverhältnisses gewähren (§ 629 BGB). Während der fraglichen Zeit ist die Vergütung weiterzuzahlen. Gleichgültig ist dabei, wer gekündigt hat.

Restlicher Jahresurlaub

Der restliche Jahresurlaub muss während der Kündigungsfrist nach Möglichkeit in Natur gewährt werden. Wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen sowie bei fristloser Entlassung nicht möglich ist, ist der restliche Urlaub in Geld zu vergüten, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Herausgabe der Arbeitspapiere

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht zur Zurückhaltung der Arbeitspapiere, selbst wenn er noch Forderungen gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis hat. Hält der Arbeitgeber entgegen seiner Verpflichtung die Arbeitspapier zurück, so kann er sich, wenn dem Arbeitnehmer aus der Zurückhaltung der Papiere ein Schaden entsteht, schadensersatzpflichtig machen.

Pflicht zur Zeugniserteilung

Bei Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis zu erteilen (§ 630 BGB). Grundsätzlich hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung zu beschränken. Auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen. Auch dieses sogenannte erweiterte oder qualifizierte Zeugnis darf keine Beurteilung des außerdienstlichen Verhaltens des ausgeschiedenen Arbeitnehmers enthalten. Das Zeugnis muss zwar wohlwollend sein, aber der Wahrheit entsprechen; es darf keine unrichtigen Angaben zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten (Schönfärberei), denn dies könnte Schadensersatzansprüche des getäuschten neuen Arbeitgebers nach sich ziehen. Ebenso darf das Zeugnis auch keine unrichtigen Angaben zu Ungunsten des Arbeitnehmers enthalten. Der Wortlaut des Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine vom ihm gewünschte bestimmte Formulierung. Die Abfassung muss aus der Sicht des wohlwollenden verständigen Arbeitgebers erfolgen. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für Führung oder Leistung des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann.

Ansprechpartner

 Marianna Kartziou

Marianna Kartziou

Referentin

+49 69 8207-222

kartziou@offenbach.ihk.de Meine Kompetenzen sind

Arbeitsrecht, Steuern, Versicherungsvermittler, Finanzanlagenvermittler