Arbeitsrecht von A-Z

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18.08.2006 in Kraft. Zur Verhinderung oder Beseitigung jeglicher Benachteiligungen schreibt das Gesetz verschiedene Pflichten für Arbeitgeber vor. Diese müssen dafür sorgen, dass ihre betrieblichen Abläufe und Strukturen und alle arbeitsrechtlichen Verträge und Maßnahmen mit dem AGG vereinbar sind. Anderenfalls drohen Schadensersatzklagen sowie Unwirksamkeit arbeitgeberseitiger Maßnahmen.

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Altersteilzeit

Mit dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) soll Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr
vollendet haben, ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglicht werden. Die Altersteilzeit ermöglicht eine individualvertragliche Reduzierung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf die Hälfte, der entstehende Verdienstausfall wird unter bestimmten Voraussetzungen zu einem Teil durch Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit ausgeglichen. Die durch die Altersteilzeit freiwerdenden Arbeitsplätze stehen dann arbeitslosen Arbeitnehmern oder gerade Ausgebildeten zur Verfügung. 

Die gesetzliche Regelung ist bis zum 31. Dezember 2009 befristet, § 1 Abs. 2 AltTZG. Förderleistungen können daher ab dem 1. Januar 2010 nur noch erbracht werden, wenn die Altersteilzeit vor diesem Zeitpunkt begonnen hat.

Das Altersteilzeitgesetz ist durch das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 1. Januar 2004 in wichtigen Punkten geändert worden. So ist unter anderem ein „Regelarbeitsentgelt“ als Berechungsgrundlage für die Zuschüsse des Arbeitsgebers und die Erstattungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit sowie eine spezielle Insolvenzsicherung für die Altersteilzeit im Blockmodell eingeführt worden. Die neue Rechtslage gilt für Altersteilzeitarbeit, mit der ab dem 1. Juli 2004 begonnen wird. Für Arbeitnehmer, deren Altersteilzeit vor dem 1. Juli 2004 begonnen hat, sind daher die alten Vorschriften weiterhin anzuwenden. Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, auf Antrag von den vereinfachten Berechnungsmethoden und anderen Verfahrenserleichterungen Gebrauch zu machen, § 15g AltTZG.

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Arbeitnehmerüberlassung

Die Überlassung von Arbeitnehmern ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Das Gesetz diente ursprünglich der Vermeidung von Missbräuchen, insbesondere der Ausbeutung von Arbeitnehmern und der Nichtzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen. Mittlerweile verfolgt das Gesetz auch arbeitsmarktpolitische Zwecke.

Das AÜG wurde mehrfach umfassend reformiert, zuletzt im Jahr 2011. Neben einem stärkeren Schutz vor Missbrauch sollte die Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit in nationales Recht umgesetzt werden. Zwei Neuerungen sind dabei bereits zum 30. April 2011 in Kraft getreten. Weitere Änderungen treten erst zum 1. Dezember 2011 in Kraft oder sind angekündigt.

Zu den Neuerungen, die bereits seit dem 30. April 2011 gelten, zählt die Möglichkeit der Einführung, einer Lohnuntergrenze für die Arbeitnehmerüberlassungsbranche (§ 3a AÜG). Außerdem wurde das Verbot aufgenommen, ehemalige Arbeitnehmer bis zu sechs Monate nach Ihrer Entlassung zu verschlechtern Konditionen als Leiharbeitnehmer wieder einzustellen (sog. Drehtürklausel). Das Verbot gilt nicht nur bei der Einstellung direkt beim ehemaligen Arbeitgeber, sondern auch bei der Einstellung in einem anderen Konzernunternehmen. Es ist erstmals auf Leiharbeitsverhältnisse anzuwenden, die ab dem 15. Dezember 2010 geschlossen wurden. 

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Arbeitsentgelt

Die Entgeltzahlung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers und die Gegenleistung zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Die Bestimmung der angemessenen Höhe des Entgelts bereitet manchmal Schwierigkeiten. Oft unterliegt sie der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Höhe kann sich aber auch aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

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Arbeitsschutz

Sinn und Zweck des Arbeitsschutzes ist es, das Leben und die Gesundheit der Beschäftigten vor Gefahren zu schützen, die durch oder bei der Arbeit entstehen. Verantwortlich für den Arbeitsschutz im Betrieb ist der Arbeitgeber. 
 
Arbeitsschutzbestimmungen finden sich in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen und in den Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Diese Vorschriften sind gemäß § 15 des siebten Buches des Sozialgesetzbuches für die Mitglieder und die Versicherten rechtsverbindlich, das heißt, sie verpflichten nicht nur die Arbeitgeber, sondern auch die Arbeitnehmer. 
 
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Arbeitsvertrag

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Arbeitszeit

Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit, die Ruhepausen nicht mitgerechnet. Die konkrete Regelung erfolgt durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag. Zur Arbeitszeit gehören in der Regel nicht die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie Umkleide- und Waschzeiten. 

Die Bestimmung der jeweils gültigen Arbeitszeit in einem Arbeitsverhältnis unterliegt einer Vielzahl von Grenzen, die ihren Ursprung in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im individuellen Arbeitsvertrag finden können. Die Beachtung und Umsetzung des Arbeitszeitrechts ist dabei nicht nur eine arbeitsvertragliche Verpflichtung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern unterliegt auch öffentlich-rechtlichen Vorschriften. Das öffentliche Arbeitszeitrecht hat die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch Begrenzung der höchstzulässigen Arbeitzeit und die Verpflichtung zu Ruhepausen und Ruhezeiten zum Ziel. Grundlage hierfür ist vor allem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Das private Arbeitsrecht bestimmt die konkrete Dauer und Lage der Arbeitszeit. 

Das ArbZG gilt für alle Angestellten, Arbeiter und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, nicht aber für Heimarbeitnehmer und leitende Angestellte. Besondere Vorschriften gelten für Arbeitnehmer mit Fahrtätigkeit.

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Arbeitszeugnis

Bei Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis zu erteilen (§ 630 BGB). Grundsätzlich hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung zu beschränken. Auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen. Auch dieses sogenannte erweiterte oder qualifizierte Zeugnis darf keine Beurteilung des außerdienstlichen Verhaltens des ausgeschiedenen Arbeitnehmers enthalten. Das Zeugnis muss zwar wohlwollend sein, aber der Wahrheit entsprechen; es darf keine unrichtigen Angaben zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten (Schönfärberei), denn dies könnte Schadensersatzansprüche des getäuschten neuen Arbeitgebers nach sich ziehen. Ebenso darf das Zeugnis auch keine unrichtigen Angaben zu Ungunsten des Arbeitnehmers enthalten. Der Wortlaut des Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers. 

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine vom ihm gewünschte bestimmte Formulierung. Die Abfassung muss aus der Sicht des wohlwollenden verständigen Arbeitgebers erfolgen. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für Führung oder Leistung des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann.

Aushangpflichten für Arbeitgeber

Durch Aushänge im Betrieb sollen die Arbeitnehmer über ihre Rechte informiert werden. Aus diesem Grund bestehen zahlreiche Vorschriften, die den Arbeitgeber dazu verpflichten, bestimmte Texte den Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen. Je nach Regelung soll dies in geeigneter Weise durch Auslegen, Aushängen oder Bekanntmachung geschehen. Der Arbeitgeber sollte dabei in der einschlägigen Vorschrift nachsehen, um die vorgeschriebene Art und Weise der Mitteilung einhalten zu können. In jedem Fall muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit bestehen, ohne Schwierigkeiten den jeweiligen Inhalt zu erfahren. Üblicherweise erfolgt ein Aushang an einem "schwarzen Brett" an einer allgemein zugänglichen Stelle des Betriebes. Teilweise sind in den gesetzlichen Regelungen aber auch bestimmte Aushangsorte vorgesehen (Beispiel Heimarbeitergesetz: Aushang der erforderlichen Angaben in den Ausgaberäumen). Besteht ein Betriebsrat, ist dieser über den Aushang zu unterrichten. Sind von dem Aushang ausländische Mitarbeiter betroffen, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, kann eine (zusammenfassende) Übersetzung erforderlich sein. Die Wahlordnungen (siehe Tabelle) enthalten auch die Möglichkeit der Bekanntmachung über das Intranet, wenn jeder Mitarbeiter hierzu Zugang hat und Vorkehrungen zum Schutz vor Änderungen bestehen.

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Befristete Arbeitsverhältnisse

Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden. Während für die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag erforderlich ist, endet ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Ablauf der Frist.

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Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer

Neben den allgemeinen aufenthaltsrechtlichen Regelungen des Aufenthaltsgesetzes (AufenthG) sind für die Beschäftigung von ausländischen Nicht-EU-Arbeitnehmern auch der dritte Band des Sozialgesetzbuches (SGB III – Arbeitsförderung) sowie diverse Durchführungsverordnungen zu beachten. Die Zulassung von neu einreisenden Ausländern zur Ausübung einer Beschäftigung in Deutschland regelt die Beschäftigungsverordnung (BeschV). Das Verfahren und die Zulassung zum Arbeitsmarkt von bereits in Deutschland lebenden Ausländern werden dagegen durch die Beschäftigungsverfahrensverordnung (BeschVerfV) geregelt. Es besteht ein verwaltungsinternes Zustimmungsverfahren. Sofern die Bundesagentur für Arbeit gegenüber der Ausländerbehörde zugestimmt hat, wird die Arbeitsgenehmigung in einem Akt mit der Aufenthaltserlaubnis von der Ausländerbehörde erteilt. Die Arbeitsgenehmigung kann also dem Text der Aufenthaltserlaubnis entnommen werden. Für Unionsbürger gelten Sonderregeln.

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Beschäftigung von Minderjährigen

Die Beschäftigung von Kindern (bis zum 15. Geburtstag) und Jugendlichen, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen, ist im Grundsatz verboten. Sie sollen im Interesse ihrer Gesundheit, Entwicklung und Schulausbildung keiner regelmäßigen Beschäftigung nachgehen (müssen). Von diesem Beschäftigungsverbot gibt es Ausnahmen, die Aushilfs- und Ferienjobs ermöglichen.

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Betriebsrat

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitbestimmung von Arbeitnehmern im Betrieb/Unternehmen. Die Beschäftigten werden gegenüber dem Arbeitgeber durch den Betriebsrat vertreten. 

Der Betriebsrat wird von den Arbeitnehmern des Betriebs gewählt. Die Initiative zur Organisation einer Betriebsratswahl ist ausschließlich Sache der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss und darf selbst keinen Betriebsrat installieren. Die Kosten der Wahl muss der Arbeitgeber tragen. 

In Betrieben mit in der Regel fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, können Betriebsräte gebildet werden. Das Vorliegen eines Betriebes wird vermutet, wenn Arbeitsmittel und Arbeitnehmer zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke tatsächlich einheitlich eingesetzt werden.

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Einstellung

Die Personalfrage sollte gründlich durchdacht und frühzeitig geplant werden. Vor einer Einstellung ist es ratsam, zunächst Alternativen wie die Beauftragung von Dienstleistungsbetrieben bei Spitzenbelastungen zu prüfen. Auch kann der Einsatz eines Leiharbeitnehmers für einen vorübergehenden Zeitraum (maximal 12 Monate) eine sinnvolle Lösung sein. In diesem Fall muss man sich aber unbedingt vom Verleiher die Erlaubnis des Landesarbeitsamts vorlegen lassen, um der Gefahr einer Haftung für entgangene Sozialversicherungsbeiträge vorzubeugen. Im Baugewerbe ist die Arbeitnehmerüberlassung allerdings verboten. 

Hier geben wir Ihnen die wichtigsten Informationen, die bei der Einstellung von Mitarbeitern zu beachten sind.

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Elternzeit und Elternschutz

Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das
Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.

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Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeitspflicht kann sich entweder aus einzelnen gesetzlichen Vorschriften oder aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen wie dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung bzw. allgemeinen Rechtsinstituten wie der betrieblichen Übung ergeben. Daneben existieren häufig tarifliche Regelungen, einschlägige Betriebsvereinbarungen oder entsprechende Vereinbarungen in den einzelnen Arbeitsverträgen.

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Entsendung von Arbeitnehmern

Die Internationalisierung greift immer mehr um sich und macht auch vor dem Arbeitsrecht nicht halt. Diese zunehmende Internationalisierung der Märkte verlangt insbesondere von Anbietern von Gütern und Dienstleistungen ein erhöhtes Maß an Flexibilität bezüglich des Leistungsortes. Die örtliche Flexibilität bei selbständiger Unterbreitung von Dienstleistungserbringung setzt ihrerseits die Möglichkeit mobiler Arbeitnehmereinsätze im Rahmen bereits bestehender Beschäftigungsverhältnisse voraus. Daher gewinnt die Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland immer mehr an Bedeutung. Hierdurch kann z. B. ein Mangel an qualifizierten Fachkräften behoben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchgesetzt, der internationale Erfahrungsaustausch gefördert und Auslandserfahrung gesammelt werden. 

Bei der Entsendung von Arbeitnehmern ergeben sich insbesondere Probleme bei der Vertragsgestaltung. Eine korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist für die Arbeitnehmer wichtig, um ihnen umfassenden Sozialversicherungsschutz zu gewährleisten. Außerdem birgt eine falsche sozialversicherungsrechtliche Beurteilung die Gefahr erheblicher Nachzahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber in sich. Außerdem sind steuerliche Problemstellungen zu beachten. 

Die folgenden Informationen geben Ihnen einen Überblick über die rechtlichen Fragen, die sich bei einer Entsendung von Arbeitnehmern durch Wirtschaftsunternehmen ins Ausland stellen. Nicht eingegangen wird auf die Sonderregeln, die z. B. für Arbeitnehmer, die in der Personen- oder Güterbeförderung oder in der Schifffahrt beschäftigt sind, gelten.

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Geringfügige Beschäftigung

Geringfügige Beschäftigungen unterliegen besonderen Regelungen für Sozialversicherungspflicht und Steuerrecht:

• die sog. geringfügig entlohnte Beschäftigung und 

• die sog. kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 SGB IV).

Im übrigen gelten auch für diese Beschäftigungsformen die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie beispielsweise die Regelungen zum Urlaub, zur Lohnfortzahlung bei Krankheit und - beim Mini-Job - zum Kündigungsschutz.

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Geschäftsführer-Gehalt

Wieviel darf ein Gesellschafter-Geschäftsführer verdienen? Welche Vergütung ist für einen Geschäftsführer, der zugleich Gesellschafter einer GmbH ist - und damit sein Gehalt selbst (mit-)bestimmen kann - angemessen? Diese Frage bietet in der Praxis einen stetigen Streitpunkt zwischen dem Finanzamt und den Unternehmen.

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Gratifikation

Eine Gratifikation ist eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung zu der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit oder ein künftiger Leistungsanreiz gewollt sein. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt.

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Krankheit von Arbeitnehmern

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 % bis zur Dauer von sechs Wochen. Die gesetzliche Grundlage bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das u. a. die Entgeltfortzahlung im unverschuldeten Krankheitsfall regelt.

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Kündigung

Die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Dies ist ein privatrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich im Wesentlichen der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichten. Für den Regelfall eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu beenden. Je nach Gestaltung im Einzelfall kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen sein Ende finden. Außer der Kündigung denkbare Beendigungsgründe sind insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung. 

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Kündigungsfrist

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können sich aus Tarifvertrag, aus Gesetz oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Zunächst ist zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, welches gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dessen Kündigungsfristen sind vorrangig zu beachten. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese. Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt, oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB. 

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Kündigt der Arbeitgeber, kommt es zusätzlich auf die Beschäftigungsdauer an.  

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Kündigungsschutz und Kündigungsgründe

Führt ein Arbeitsverhältnis zu Schwierigkeiten im Betrieb, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber hierauf reagieren kann. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Kleinbetrieben und solchen, die an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden sind. 

Unternehmen, die vom Geltungsbereich des KSchG erfasst werden, unterliegen bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen strengeren Voraussetzungen als Kleinstunternehmen. Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein (sogenanntes ultima-ratio-Prinzip). Zuvor muss der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Es muss stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers vorausgehen. Sobald eine Möglich­keit besteht, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz – weiterzubeschäfti­gen, muss diese wahrgenommen werden. 

Diejenigen Arbeit­nehmer, für die das KSchG keine Anwendung findet, können sich gegen eine Kündigung nur unter dem Aspekt eines Verstoßes gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben wehren. 

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Mitteilung eines Kündigungsgrundes, um feststellen zu können, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgt ist.

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Kurzarbeit

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung bzw. Einstellung (sog. Kurzarbeit Null) der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit, die sich auf den gesamten Betrieb oder bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebs erstreckt. 

Die Kurzarbeit dient der vorübergehenden Senkung der Personalkosten bei wirschaftlichen Schwierigkeiten des Betriebs unter Erhaltung der Arbeitsplätze.

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Kurzfristige Beschäftigung

Geringfügige Beschäftigungen unterliegen besonderen Regelungen für Sozialversicherungspflicht und Steuerrecht:

• die sog. geringfügig entlohnte Beschäftigung und 

• die sog. kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 SGB IV).

Im übrigen gelten auch für diese Beschäftigungsformen die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie beispielsweise die Regelungen zum Urlaub, zur Lohnfortzahlung bei Krankheit und - beim Mini-Job - zum Kündigungsschutz.

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Lohn und Gehalt

Die Entgeltzahlung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers und die Gegenleistung zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Die Bestimmung der angemessenen Höhe des Entgelts bereitet manchmal Schwierigkeiten. Oft unterliegt sie der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Höhe kann sich aber auch aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

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Minijob

Geringfügige Beschäftigungen unterliegen besonderen Regelungen für Sozialversicherungspflicht und Steuerrecht:

• die sog. geringfügig entlohnte Beschäftigung und 

• die sog. kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 SGB IV).

Im übrigen gelten auch für diese Beschäftigungsformen die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie beispielsweise die Regelungen zum Urlaub, zur Lohnfortzahlung bei Krankheit und - beim Mini-Job - zum Kündigungsschutz.

» Mehr Informationen zu Minijobs und kurzfristiger Beschäftigung

Mutterschutz

Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das
Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.

» Mehr Informationen zu Mutterschutz und Elternzeit

Pflege von Angehörigen

Im Rahmen der Pflege-Reform hat der Bundestag das Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz) verabschiedet, das zum 1. Juli 2008 in Kraft getreten ist. Mit dem Pflegezeitgesetz will der Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen schaffen, um Beschäftigten die Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung zu ermöglichen.

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Im Rahmen der Familienpflegezeit können Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber ab 1. Januar 2012 vereinbaren, die wöchentliche Arbeitszeit bis zu einem Umfang von 15 Stunden wöchentlich für maximal 24 Monate zu verringern. Während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer eine Aufstockung des Entgelts, die nach dem Ende der Familienpflegezeit wieder "abgearbeitet" wird. 

» Mehr Informationen zur Familienpflegezeit (Familienpflegezeitgesetz)

Praktikum und Praktikanten

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie das Ministerium für Arbeit und Soziales haben einen Leitfaden für Praktika veröffentlicht, der in Zusammenarbeit mit DIHK, BDA, ZDH und BFB erstellt worden ist.

Der Leitfaden erläutert ausführlich die bereits bestehenden rechtlichen Regelungen für Praktikanten und Unternehmen. Ein Mehrwert für Unternehmen ist vor allem die Übersicht zu Fragen der Sozialversicherung, die es in dieser Form bisher nicht gegeben hat.

» Download Praktika-Leifaden (PDF)

Mehr Informationen zum Thema Praktikum und Einstiegsqualifizierung finden Sie im Bereich Aus- und Weiterbildung. » Praktika

Scheinselbstständigkeit

Die gesetzlichen Regelungen über die "Scheinselbstständigkeit" und die Rentenversicherungspflicht bestimmter Selbstständiger haben unter anderem zum Ziel, nur zum Schein als Selbstständige tätige Arbeitnehmer für die Sozialversicherung besser zu erfassen und bestimmte Selbstständige als Pflichtversicherte in die Rentenversicherung aufzunehmen. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen der soziale Schutz der  Betroffenen dauerhaft sichergestellt und die Finanzgrundlagen der Sozialversicherung vor Erosion bewahrt werden.

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Schlichtungsausschuss für Ausbildungsstreitigkeiten

Zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden hat die IHK Offenbach am Main einen Schlichtungsausschuss eingerichtet. 

» Schlichtungsausschuss für Ausbildungsstreitigkeiten

Schwangerschaft

Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das
Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.

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Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Menschen und sog. Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. 

Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung von 50 % haben. Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt durch die Versorgungsämter; diese sind auch für die Ausstellung des Schwerbehindertenausweises zuständig. Die Feststellung der Behinderung durch die Versorgungsämter ist wichtig, weil der Behinderte seine Behinderteneigenschaft nachweisen muss und diesen Nachweis in der Regel nur durch den Feststellungsbescheid oder den Schwerbehindertenausweis führen kann. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30% und weniger als 50% können auf ihren Antrag von der Agentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit. Gleichgestellte werden, abgesehen vom Zusatzurlaub, arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt. 

Durch das Inkrafttreten des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX) wurden die bisher im Schwerbehindertengesetz (SchwbG), enthaltenen Regelungen zum 01.07.2007 im SGB IX integriert. Weitere Änderungen kamen mit dem „Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen“ hinzu, das mit Inkrafttreten am 01.05.2004 das SGB IX erneut novellierte.

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Tarifvertrag

Im Grundgesetz ist der verfassungsrechtliche Grundsatz der Tarifautonomie (Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz) verankert. Vergütungen und die sonstigen Arbeitsbedingungen werden daher oft in Tarifverträgen geregelt, also im Wege der Selbstbestimmung der Beteiligten und ihrer Organisationen, festgelegt. Der Tarifvertrag regelt die Pflichten und Rechte der Tarifvertragsparteien (sogenannter schuldrechtlicher Teil) und trifft Regelungen, insbesondere über den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung der erfassten Arbeitsverhältnisse (normativer Teil). Er kann auf Arbeitnehmerseite nur von den Gewerkschaften, auf Arbeitgeberseite dagegen sowohl von Arbeitgeberverbänden (Verbandstarifvertrag) als auch von jedem einzelnen Arbeitgeber (Firmen-, Werk- oder Haustarifvertrag) abgeschlossen werden. Rechtsgrundlage für das Tarifrecht ist das Tarifvertragsgesetz (TVG). 

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Teilzeitarbeit

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen gelten. 

Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften
anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.

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Urlaubsrecht

Arbeitnehmer haben grundsätzlich in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs. Der gesetzliche Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage. Allerdings ergibt sich aus Tarifverträgen oder Einzelvereinbarungen häufig ein höherer Urlaubsanspruch. Den gesetzlichen Regelungen gehen günstigere tarifliche Bestimmungen oder Einzelvereinbarungen vor. Sonderbestimmungen ergeben sich unter anderem auch aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Schwerbehindertengesetz.

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Weihnachtsgeld

Eine Gratifikation ist eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung zu der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit oder ein künftiger Leistungsanreiz gewollt sein. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt. 

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