Mutterschutz und Elternzeit

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Ausreichend ist die Mitteilung, dass wahrscheinlich eine Schwangerschaft bestehe. Der Arbeitgeber kann allerdings von der Arbeitnehmerin die Vorlage eines entsprechenden Attests eines Arztes oder einer Hebamme verlangen. Das Mutterschutzgesetz begründet keine Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin. Eine solche kann sich jedoch aus ihrer allgemeinen arbeitsvertraglichen Treuepflicht ergeben, wenn ein erhebliches berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer Mitteilung besteht. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig Dispositionen treffen muss (z. B. Arbeitnehmerin in Führungsposition, die eine längere Einarbeitung ihrer Vertretung erfordert). Im Einzelfall können sich aus einer schuldhaft verspäteten Mitteilung oder ihrer völligen Unterlassung Schadensersatzansprüche ergeben.

Von der Mitteilung der Arbeitnehmerin, dass sie schwanger ist, hat der Arbeitgeber unverzüglich die für die Überwachung der Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften zuständige Aufsichtsbehörde zu benachrichtigen. Dies ist in Hessen die Geschäftsstelle „Arbeitsschutz und Umwelt“ des Regierungspräsidiums Darmstadt. Ihr gegenüber ist der Arbeitgeber auskunftspflichtig. Der Arbeitgeber darf Dritte über die ihm mitgeteilte Schwangerschaft nur unterrichten, wenn dies im Interesse der Arbeitnehmerin erforderlich ist. Hat die Arbeitnehmerin ihren Zustand selbst im Betrieb bekannt gemacht, ist auch der Arbeitgeber nicht mehr an seine Schweigepflicht gebunden.

Aus der Mitteilung der Schwangerschaft ergeben sich weitreichende Konsequenzen für den vom Arbeitgeber am Arbeitsplatz der Schwangeren zu gewährleistenden Gesundheitsschutz. Sie reichen von der Pflicht zur Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Schwangerschaft, über die Beachtung genereller und individueller Beschäftigungsverbote bis hin zur Einhaltung bestimmter gesetzlich vorgesehener Schutzfristen. Arbeitsplatz und Arbeitsablauf sind so zu gestalten, dass Gefahren für Gesundheit und Leben der werdenden Mutter vermieden werden. Folgende Maßnahmen sind zu ergreifen:

Bei einer im Stehen ausgeführten Tätigkeit ist eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitzustellen. Bei überwiegender Beschäftigung im Sitzen sind kurze Arbeitsunterbrechungen zu ermöglichen. Die tatsächliche weitere Ausgestaltung des Schutzes richtet sich nach den Gegebenheiten im Betrieb und den individuellen Bedürfnissen der Frau. Dem Arbeitgeber stehen Umsetzungsmöglichkeiten für den Fall zu, dass die Durchführung der notwendigen Maßnahmen am angestammten Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde. Schwangere unterliegen bei bestimmten Tätigkeiten einem generellen Beschäftigungsverbot. So dürfen werdende Mütter nicht mit schwerer körperlicher Arbeit und mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen gesundheitsgefährdender Art (z. B. durch Staub, Gase, Dämpfe, Hitze, Kälte, Nässe, Lärm) ausgesetzt sind, beschäftigt werden.

Grundsätzlich verboten sind auch Akkord- und Fließbandarbeit. Die Aufsichtsbehörde kann jedoch auf Antrag hin eine Ausnahmebewilligung erteilen, wenn keine Gesundheitsgefahren zu befürchten sind.

Weiterhin besteht ein grundsätzliches Verbot der Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit, wobei eng begrenzte Ausnahmen für bestimmte Branchen, so z. B. für die Gast- und Beherbergungsgewerbe, existieren. Hier dürfen werdende Mütter in den ersten vier Monaten ihrer Schwangerschaft bis 22 Uhr beschäftigt werden. Sonn– und Feiertagsarbeit ist zulässig, wenn der Schwangeren in jeder Woche ein Ruhetag (mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe) gewährt wird. Im Einzelfall kann die Beschäftigung einer Schwangeren schon vor dem Beginn der gesetzlich vorgesehenen Schutzfrist verboten sein, wenn nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. Dies kann sich sowohl auf bestimmte Tätigkeiten beziehen als auch generell gelten. Notwendig ist stets die Vorlage eines ärztlichen Attests. Der Lohn ist bis zum Ablauf der Beschäftigungsverbotsfrist fortzuzahlen.

Kleinbetriebe mit bis zu 20 Beschäftigten können für ihre Arbeiterinnen für deren Fehlzeiten infolge eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen einen Erstattungsanspruch in voller Höhe gegen die Krankenkasse der Arbeitnehmerin geltend machen. Außerdem entsteht auch während der Geltung des Beschäftigungsverbotes ein Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin, der bei der Berechnung des ihr zustehenden Urlaubs zu berücksichtigen ist.

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Zwei-Wochen-Frist durch die Schwangere verhindert nicht das Eingreifen des Kündigungsschutzes, wenn die Fristversäumung unverschuldet geschah und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Ausnahmsweise darf eine Kündigung - schriftlich und unter Angabe des Kündi-gungsgrundes - ausgesprochen werden, wenn die zuständige Aufsichtbehörde sie vorher ausdrücklich für zulässig erklärt hat. Dies geschieht jedoch nur in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen dürfen (z. B. bei Existenzgefährdung des Arbeitgebers; bei einer Stillegung des Betriebes oder einzelner Betriebsteile). Der Sonderkündigungsschutz findet keine Anwendung auf sonstige Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie z. B. eine wirksame Befristung oder Anfechtung des Arbeitsvertrages oder einen Aufhebungsvertrag. Neben dem Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz kann sich die Arbeitnehmerin auf alle sonstigen Kündigungsschutzvorschriften berufen. Bei gleichzeitiger Inanspruchnahme von Elternzeit unterliegt sie auch den Schutznormen des Bundeserziehungsgeldgesetzes (bis 31.12.2006) bzw. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG).

Die werdende Mutter kann während der Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.

In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf eine werdende Mutter auch ohne Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie erklärt sich in einer jederzeit widerruflichen Erklärung ausdrücklich mit der Beschäftigung einverstanden. Maßgeblicher Ausgangspunkt für die Berechnung der Schutzfrist ist der voraussichtliche Termin der Entbindung. (Beispiel: Mutmaßlicher Entbindungstermin ist Freitag, 18.09.2009 – letzter Arbeitstag ist Donnerstag, 06.08.2009. Ab Freitag, 07.08.2009 besteht ein Beschäftigungsverbot.)

Nach dem tatsächlichen Entbindungstag dürfen Frauen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängert sich die Frist zusätzlich um den Zeitraum, der von der sechswöchigen Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte. Auf das Beschäftigungsverbot nach der Entbindung kann nicht verzichtet werden. Eine Fehlgeburt ist keine Entbindung; die Schutzfristen nach der Entbindung gelten daher nicht. Bei einer Todgeburt sowie bei dem Tode des Kindes nach der Geburt kann die Mutter allerdings schon vor Ablauf der Schutzfrist, aber noch nicht in den ersten beiden Wochen nach der Entbindung, wieder beschäftigt werden, wenn sie dies ausdrücklich verlangt und nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Ihre Erklärung ist jederzeit widerrufbar. (Beispiel: Geburt des Kindes ist der 28.07.2009. Die Schutzfrist beginnt am 29.07.2009 und endet mit Ablauf des 23.09.2009.)

Der Arbeitnehmerin steht für die Zeit der Schutzfristen sowie für den Entbindungstag ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld zu. Der Arbeitgeber hat hierzu einen Zuschuss in Höhe der Differenz zwischen dem Höchstbetrag der gesetzlichen Krankenkassen von 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitseinkommen zu leisten.

Berechnungsformel: _Gesamtnettoverdienst im Bezugszeitraum_                                                                           Kalendertage im Bezugszeitraum

Für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub gelten die Ausfallzeiten wegen der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit einem Kind in einem Haushalt leben und dieses selbst betreuen und erziehen. Hierbei kann es sich um ein gemeinsames Kind, aber auch um das alleinige Kind eines Ehegatten oder ein mit dem Ziel der Adoption in Obhut genommenes Pflegekind handeln. Einem nicht sorgeberechtigten Elternteil steht ein Elternzeitanspruch für ein leibliches Kind zu, wenn der Sorgeberechtigte zustimmt. Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder - im Gegensatz zum bisher geltenden Recht - von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden, ist jedoch auf bis zu drei Jahre für jedes Kind begrenzt. Einen Anteil von bis zu 12 Monaten können die Eltern aufsparen und – bei Zustimmung des Arbeitgebers - auf die Zeit zwischen dem dritten Lebensjahr und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen. Die Mutterschutzzeit wird grundsätzlich auf die Elternzeit von Müttern angerechnet.

Soll die Elternzeit unmittelbar nach dem Ende der Mutterschutzfrist beginnen, ist dies grundsätzlich spätestens sechs Wochen vorher dem Arbeitgeber schriftlich anzuzeigen, ansonsten - bei späterem Beginn - acht Wochen vor ihrer Inanspruchnahme. Dem Arbeitgeber steht diesbezüglich kein Ablehnungsrecht zu. Mit der schriftlichen Anzeige muss gleichzeitig erklärt werden, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

Dem Arbeitgeber ist dringend zu raten, Anfang und Ende der jeweiligen Elternzeit eindeutig und schriftlich zu vereinbaren! Wenn der Arbeitgeber zur Vertretung eines Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbots während einer Elternzeit eine Ersatzkraft einstellt, kann er einen befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer bis zu drei Jahren abschließen. Eine Befristung ist auch möglich für die Dauer eines Beschäftigungsverbots während des Mutterschutzes sowie für notwendige Zeiten der Einarbeitung. Die von den Elternteilen allein oder gemeinsam genommene Elternzeit darf auf insgesamt vier Zeitabschnitte verteilt werden. Bestehen Zweifel darüber, ob die Voraussetzungen der Elternzeit vorliegen, kann der Arbeitgeber - mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers - eine Stellungnahme des Versorgungsamtes (Adresse s. u.) beantragen. Stirbt das Kind während der Elternzeit, so endet diese spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes.

Erwerbstätigkeit während der Elternzeit ist zulässig, wenn die vereinbarte Arbeitszeit für jeden Elternteil, der die Elternzeit in Anspruch nimmt, 30 Wochenstunden nicht übersteigt. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber als dem, der die Elternzeit gewährt, oder als Selbständiger bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Eine Verweigerung der Zustimmung ist nur innerhalb von vier Wochen schriftlich aus dringenden betrieblichen Gründen zulässig. Möchte der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ihre Erwerbstätigkeit auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz mit verringerter Arbeitszeit fortsetzen, so müssen sie sich hierüber mit ihrem Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen nach Beantragung der Teilzeitarbeit einigen. Arbeitnehmer können nach einem Scheitern der Einigung mit dem Arbeitgeber über die Teilzeitregelung grundsätzlich einen Rechtsanspruch auf Arbeitszeitverringerung geltend machen. Diese den Vorschriften des zum 01.01.2001 in Kraft getretenen Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ähnliche Regelung beinhaltet im Einzelnen folgende Anspruchsvoraussetzungen:

• Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Personen in Berufsbildung)
• Arbeitsverhältnis des Antragstellers besteht in dem Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate
• Angestrebt ist eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden
• keine entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe
• schriftliche Mitteilung des geltend gemachten Anspruchs mindestens sieben Wochen vor Antritt der Teilzeit

Beabsichtigt der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit abzulehnen, so muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung mit schriftlicher Begründung tun. Wahrt der Arbeitgeber diese gesetzlich angeordnete Schriftform und Frist nicht, wird seine Zustimmung zwar – anders als im Teilzeitarbeitsgesetz – nicht bereits gesetzlich angenommen. Er macht sich aber eventuell schadensersatzpflichtig. Für den Arbeitnehmer steht der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten offen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind während der Elternzeit von den beiderseitigen Hauptpflichten, der Lohnzahlung und der Arbeitspflicht, freigestellt. Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach dem Ende der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der Arbeitnehmer im Anschluss an die Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht fort, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten. Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist möglich, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Er kann seine Zustimmung, für den Fall, dass die vorzeitige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen eines besonderen Härtefalls begehrt wird, nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich verweigern.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie während deren Dauer nicht kündigen. Nur in bestimmten Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung für zulässig erklären (s. o.). Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeit ist nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zulässig.

Durch das am 01.01.2007 in Kraft getretene BEEG wird das bisherige Erziehungsgeld durch das Elterngeld ersetzt. Dadurch sollen die finanziellen Verschlechterungen von Eltern im ersten Jahr nach der Geburt ausgeglichen werden. Elterngeld ist eine Familienleistung für alle Eltern, die sich nach der Geburt eines Kindes vorrangig selbst der Betreuung des Kindes widmen wollen und deshalb nicht voll erwerbstätig sind. Anspruchsberechtigt sind also Erwerbstätige, Beamte, Selbstständige, Teilzeitbeschäftigte mit max. 30 Wochenstunden, aber auch erwerbslose Elternteile, Studierende und Auszubildende, Adoptiveltern und in Ausnahmefällen auch Verwandte dritten Grades, die Zeit für die Betreuung ihres bzw. eines neugeborenen Kindes investieren.

Die Elterngeldleistung beträgt grundsätzlich mindestens 67 % des entfallenden Nettoeinkommens des erziehenden Elternteils, absolut mindestens 300 Euro und höchstens 1800 Euro für mindestens die ersten zwölf Lebensmonate des Kindes.

Das BEEG enthält darüber hinaus noch weitere Regelungen, z. B. Verlängerungsoptionen, sog. Geschwisterbonus, Regelungen zum Mutterschaftsgeld, Regelungen zur Einkommensermittlung, Erhöhungen für Geringverdiener, Regelungen für Teilzeitbeschäftigte (max. 30 Wochenstunden). Es gilt für alle Eltern, deren Kind ab dem 01.01.2007 neu geboren wird (Stichtagsprinzip). Für Kinder, die noch im Jahr 2006 geboren wurden, findet weiterhin das Bundeserziehungsgeldgesetz Anwendung.

Da durch das BEEG die Elternzeit finanziell attraktiver wurde, setzen mehr Mütter im Anschluss an die Mutterschutzzeit und auch mehr Väter wegen der Betreuung ihres Kindes ihre Arbeit aus oder arbeiten nur noch Teilzeit. Den entsprechenden Teilzeitwünschen muss der Arbeitgeber in der Regel entgegenkommen. Dies hat steigenden Verwaltungs- und Organisationsaufwand für den Arbeitgeber zur Folge. So müssen mehr Unterbrechungsmeldungen zur Sozialversicherung als bisher getätigt werden, wobei dies wie bisher nur für Väter oder Mütter gilt, die nach der Mutterschutzfrist ihre Tätigkeit zunächst wieder aufgenommen haben. Wenn die Elternzeit direkt an die Mutterschutzfrist anschließt, muss keine neue Unterbrechungsmeldung erstattet werden.

Auch treffen den Arbeitgeber auf Grund des neuen Gesetzes Auskunfts- und Nachweispflichten. Dies ist in § 9 BEEG geregelt. Soweit es zum Nachweis des Einkommens aus Erwerbstätigkeit oder der wöchentlichen Arbeitszeit erforderlich ist, hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde für bei ihm Beschäftigte deren Arbeitsentgelt, die abgezogene Lohnsteuer und den Arbeitnehmeranteil der Sozialversicherungsbeiträge sowie die Arbeitszeit auf Verlangen zu bescheinigen. Das Gleiche gilt für ehemalige Arbeitgeber. Werden diese Angaben nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig bescheinigt, ist dies nach § 14 BEEG eine Ordnungswidrigkeit. Der Arbeitgeber muss dann mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 Euro rechnen.

Das Elterngeld ist vom Arbeitnehmer beim Versorgungsamt schriftlich zu beantragen. Das Versorgungsamt kann eine schriftliche Erklärung des Arbeitgebers darüber verlangen, ob und wie lange die Elternzeit bzw. die Unterbrechung der Erwerbstätigkeit andauert oder eine Teilzeittätigkeit ausgeübt wird. Der Arbeitgeber ist insofern auskunftspflichtig.

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Regierungspräsidium Darmstadt
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Stadt und Kreis Offenbach

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